الباب الثانى - الاستعراض المرجعى - الفصل الأول - الجزء الأول - المناخ التنظيمى

الباب الثانى
الاستعراض المرجعى

الفصل الأول : المناخ التنظيمى وعناصره.
الفصل الثانى : الأداء الوظيفى.
الفصل الثالث : المهام الوظيفية للمرشدين الزراعيين.
الفصل الرابع : الدراسات السابقة.




الفصل الأول
المناخ التنظيمى وعناصره
تمهيد.
أ – المناخ التنظيمى
أولا : مفهـوم المنـاخ التنظيــمى.
ثانيا : أهمية المناخ التنظيمى.
ثالثا : خصائص المنـاخ التنظيــمى.
رابعا : أنواع المناخ التنظيمى.
خامساً : نماذج المناخ التنظيمى.
ب - عناصر المناخ التنظيمى التى اعتمدت عليها الدراسة.
أولا: القيادة.
ثانياً: الاتصال.
ثالثاً: التدريب أثناء الخدمة.
رابعاً: علاقات العمل الإنسانية الطيبة.
خامساً: الحوافز.


الفصل الأول
المنـاخ التنظيمى وعناصره
تمهيد
لكل منظمة المناخ الخاص بها، ويتكون من العناصر التى تتفاعل داخله لِتُصوره فى شكل يعمل على الاحتفاظ بالعناصر الجيدة به أو يؤدى إلى هروب العناصر ذات الكفاءة، بل وأكثر من ذلك قد يسود داخل المنظمة الواحدة عدة مناخات، فأحيانا يكون المناخ السائد بإدارة الأفراد مناخ جيد بينما المناخ السائد بإدارة الإنتاج مناخ غير جيد (الصيرفى، 25: ص 257) .
والمناخ التنظيمى يعبر عن شخصية المنظمة، ويشير إلى كافة الظروف الداخلية والخارجية التى تحيط بالموظف أو العامل فى أثناء عمله، والتى تؤثر فى سلوكه وتشكل اتجاهاته نحو عمله ونحو المنظمة نفسها كما تحدد مستوى رضاه ومستوى أدائه (فليه، وعبد المجيد،104: ص291).
كما أن المناخ التنظيمى الذى لا تتوفر فيه السبل المثلى فى الانسجام والتعاون والثقة يعانى من أبعاد سلبية وآثار سلوكية تتسم بزيادة الدوران الوظيفى واللامبالاة وعدم الحيوية فى الأداء وتدنى الإنتاجية وانخفاض النوعية وزيادة التكاليف المقترنة عادة بالأداء المتدنى (حمود،63: ص166).
والعلاقة بين المناخ التنظيمى والسلوك هى علاقة تفاعل متبادل، فهناك عوامل كثيرة فردية وتنظيمية تؤثر على المناخ، فالأشخاص الابتكاريون لهم تأثير على المناخ التنظيمى بما يقدمونه من أفكار وحلول مبتكرة وأداء متطور، وكذلك فالمناخ التنظيمى قد يشجع أو لا يشجع على الابتكار، فكلما حَسُن المناخ التنظيمى أسهم ذلك فى بلوغ أو تحسين الفاعلية التنظيمية (مصطفى،114: ص408).
والمناخ التنظيمى يؤثر على فاعلية المنظمة، حيث إن المنظمات ذات الأهداف الواحدة والتى بها نفس الظروف الاقتصادية لا تحقق نفس الفاعلية، والمناخ التنظيمى هو العامل المحدد لهذا التغيير، ويتأثر بالعديد من العوامل المتغيرة، ولذلك فهو ذو طبيعة ديناميكية ويتغير استجابة لهذه العوامل، وهذه التغيرات فى المناخ التنظيمى هى التى تشجع وتحسن الفاعلية أو قد تعوقها فى ظل الحضارة الراسخة للمنظمة (القاضى، 38: ص165).
ويعبر مفهوم المناخ التنظيمى عن مجموعة من الخصائص التنظيمية البيئية للعمل، والتى تتمتع بدرجة من الثبات النسبى أو المستقرة يفهمها العاملون ويدركونها، مما ينعكس على قيمهم واتجاهاتهم وسلوكهم.
وتختلف طبيعة المناخ التنظيمى من حيث درجة اتساقها مع أهداف التنظيم، فهى تتراوح ما بين القيم الإيجابية التى تخدم التنظيم، والقيم الحيادية التى لا تخدم ولا تضر التنظيم، إلى تلك التى تعكس الأهداف التنظيمية. ومن خلال طبيعة المنظمات والعاملين فيها فإن كلا من الطرفين يسعيان للوصول إلى بيئة عمل يسودها مناخ تنظيمى جيد، لأن فى ذلك مصلحة مشتركة تتمثل بالأداء الجيد فى العمل ويرضى العامل عن العمل. ومن انعكاسات المناخ التنظيمى الصحى، أن يشعر العاملون بأن العمل يوفر فرصا للتطور الذاتى، لأن فيه نوعا من التحدى الذى يتيح المجال لاستعمال العقل وفرصا لبعض الإبداع (القريوتى، 39: ص149).
وتتضح أهمية المناخ التنظيمى من كونه عنصرا ضرورياً لتحقيق أهداف المنظمة وأهداف العاملين فيها، ومن إسهامه فى تنمية المنظمة من خلال العمل على تطوير الأبعاد المختلفة داخلها، ومن تأثير نوع المناخ التنظيمى على نمو إمكانيات العاملين فى حل مشكلاتهم بأنفسهم بشكل مؤثر وفعال.
وبصفة عامة تؤكد الدراسات والبحوث أهمية التعرف على ماهية وطبيعة المناخ التنظيمى السائد فى منظمة ما بأبعاده المختلفة لتبنى سياسات من شأنها تعزيز النواحى الإيجابية وتصويب النواحى السلبية والارتقاء بالصحة النفسية للعاملين فيها، وبروحهم المعنوية، مما ينعكس إيجابيا على تحقيق أهداف المنظمة وإشباع الحاجات أو الرغبات الفردية والجماعية (فليه، وعبد المجيد، 104 : ص294).
أ – المناخ التنظيمى:
أولا: مفهوم المناخ التنظيمى:
يعرف "القاضى"(38: ص164)، المناخ التنظيمى بأنه" شعور المنظمة التى ينبع من حضارتها التنظيمية وهو يتكون من تدفقات الأنشطة اليومية والحوادث والممارسات والإجراءات".
وعرف"حجى"(59: ص435)، المناخ التنظيمى بأنه"مجموعة من الخصائص القابلة للقياس لبيئة العمل مبنية على الإدراك الجماعى للناس الذين يعيشون فى البيئة ويعملون بها وتؤثر على سلوكياتهم.
ويشير "المومنى"(45: ص ص143،142)، إلى مفهوم المناخ التنظيمى بأنه " مجموعة الخصائص التى تميز بيئة العمل وتمثل قوة كبيرة فى تأثيرها على سلوك العاملين أثناء العمل.
ويرى "النجار"(46: ص385)، أن المناخ التنظيمى هو" إدراك الأفراد لأنماط الشخصية، والتميز، والعدالة، والمساواة، وأساليب الاتصالات واتخاذ القرارات، والمساهمة فى حل المشكلات، وحسم الصراعات، والتفاوض وغيرها".
ويشير "حمود، وآخرون"(65: ص 257)، إلى أن المناخ التنظيمى هو "مجموعة من السمات والخصائص التى تتسم بها بيئة المنظمة والتى تؤثر فى سلوكيات الأفراد والجماعات والمنظمات على حد سواء، والتى يتحدد بمقتضى تأثيرها تحقيق سبل الرضا الوظيفى والتحفيز وانعكاساته على إمكانية المنظمة فى تحقيق أهدافها بكفاءة وفاعلية".
وعرف "الفاعورى"(37: ص157)، المناخ التنظيمى بأنه"مجموعة الخصائص التى تميز البيئة الداخلية للمنظمة التى يعمل الأفراد بها فتؤثر على قيمهم واتجاهاتهم وإدراكهم، وذلك لأنها تتمتع بدرجة عالية من الثبات النسبى، وتتضمن مجموعة الخصائص هذه، الهيكل التنظيمى،النمط القيادى، السياسات والإجراءات والقوانين وأنماط الاتصال..إلخ".
ويعرف "حمادات"( 62: ص16)، المناخ التنظيمى بأنه "مجموعة العوامل والخصائص والقواعد والأساليب التى توجه وتحكم سلوك الأفراد داخل التنظيم وتميزه عن غيره من التنظيمات".
كما عرف "فليه، وعبد المجيد"(104: ص293)، المناخ التنظيمى بأنه"العلاقة الوظيفية والشخصية القائمة بين الرؤساء والمرؤوسين متفاعلة مع نظم العمل وإجراءاته ولوائحه محددة بذلك المستوى العام للأداء فى المنظمة".
وعرف "الصيرفى"(25: ص259)، المناخ التنظيمى على أنه "الخصائص التى يدركها العاملون على أنها مرتبطة أو مميزة لبيئة العمل الداخلية والتى تتحدد كنتيجة لسياسات وأنظمة العمل المتبعة فى المنظمة فضلا عن اتجاه وفلسفة الإدارة العليا ويكون لها تأثير على السلوك الوظيفى لمتخذى القرارات فى المنظمة".
ويعرف "الشمرى"(21: ص 8 )، المناخ التنظيمى بأنه "الطابع الذى يميز منظمة ما عن غيرها ذلك الطابع الذى لا يمكن الوصول إليه إلا بعد التعرف على الطابع العام المتكون فى منظماتهم وتضامن متغيرات عديدة كالبناء التنظيمى، والقيادة، والعمل الجماعى، والحوافز، والتدريب والمخاطر.
وقد ذكر الصيرفى(24: ص332)، أن كاراسيك وبريتشارد (Karasick & Pritchard) قد عرفا المناخ التنظيمي بأنه "عبارة عن خصائص معينة لها صفة الاستقرار في بيئة العمل في المنظمة، وتتشكل هذه الخصائص نتيجة لفلسفة الإدارة العليا وممارساتها، بالإضافة إلى نظم وسياسات العمل في المنظمة، كما أنها تستخدم لتفسير القرارات بجانب توجيه الأداء وتحديد معدلاته.
ويعرف "عامر"(87: ص237)، المناخ التنظيمى بأنه "كافة المتغيرات الفنية والمادية التى ترتبط بطبيعة العمل ،ونوعيته والطرق والأساليب، والوسائل المستخدمة فى الأداء، هذا إلى جانب المتغيرات الإنسانية والاجتماعية التى ترتبط بقيادة الأفراد ومدى حسن التوجيه، والإرشاد، والتحفيز الملائم للدوافع المختلفة، وزيادة القدرات عن طريق المعرفة والمهارات بإتباع طرق وأساليب تدريب مختلفة، وكل ما يتعلق برعاية العنصر البشرى بالمنظمة، بما فيها من تشجيع القدرة على الإبداع والابتكار".
والمناخ التنظيمى كما عرفه "المعشر"(42: ص303)، هو"مجموعة الخصائص الاجتماعية، والصفات الرئيسة التى تشكل بيئة العمل، والبيئة الإنسانية التى يدركها العاملون ويعملون من خلالها ويتأثر سلوكهم بها".
وقد عرف "العميان"(34: ص30)، المناخ التنظيمى بأنه "البيئة الاجتماعية أو النظام الاجتماعى الكلى لمجموعة العاملين فى التنظيم الواحد، وهذا يعنى الثقافة والقيم والعادات والتقاليد والأعراف والأنماط السلوكية والمعتقدات الاجتماعية وطرق العمل المختلفة التى تؤثر على الفعاليات والأنشطة الإنسانية والاقتصادية داخل المنظمة.
والمناخ التنظيمى كما يشير "القريوتى" (39: ص143) هو" القيم السائدة فى المجتمع وتأثيرها على العملية الإدارية أو السلوك الإدارى للموظفين بالتحديد، والى المفاهيم الإدراكية، والشخصية التى يحملها الأفراد، حول الحقائق التنظيمية الموضوعية، والمتمثلة بالهيكل التنظيمى، ومستويات العمل ونمط القيادة، والقوانين والقواعد الموجودة، أو مجموعة الخصائص المميزة للبيئة الداخلية، ذات التأثير على السلوك الإدارى.
وعرف "أبو بكر"(5: ص 37) المناخ التنظيمي بأنه" نتاج التفاعل بين عديد من المتغيرات داخل المنظمة وخارجها، مما يجعل للمنظمة شخصية معنوية ذات خصائص وسمات تميزها عن غيرها وذات تأثير عميق على إدراكات واتجاهات أعضاء المنظمة وسلوكهم الوظيفي والإداري".
ويتضح مما سبق تعدد مفاهيم المناخ التنظيمي بتعدد الدراسات ومجالاتها، وقد يعود هذا التعدد إلى الاختلاف في الغرض من الدراسات، إلا أنه من الملاحظ وعلى الرغم من تعدد هذه المفاهيم أنها جميعاً تدور حول محور واحد، حيث يتفق أغلب الباحثين على أن المناخ التنظيمي يتحدد حسب إدراك وانطباع أفراد التنظيم لحقائقه، ويبرز هذا الإدراك من التفاعل بين القوى البشرية والبيئية الداخلية للتنظيم، ومن خلال دراسة التعاريف السابقة يمكن تحديد خصائص مفهوم المناخ التنظيمي كما يشير(62: حمادات، ص ص35،34)، فيما يلى:
1. يعبر المناخ التنظيمى عن مجموعة من الخصائص التى تميز البيئة الداخلية للمنظمة والتى عن طريقها يمكن تمييز منظمة عن أخرى.
2. أننا نتعامل مع الإدراك ويعنى ذلك أن مناخ أية منظمة هو ما يراه أو يشعر به الأفراد العاملون فيها وفقا لإدراكهم وتصوراتهم الخاصة وليس بالضرورة ما هو كائن فعلا فإذا ما أدرك الفرد أن مناخ المنظمة التى يعمل بها تسلطى أو استبدادى بشكل كبير مثلا فإننا نتوقع منه التصرف فى ضوء ذلك حتى وإن اتجهت الإدارة عمليا نحو السلوك القيادى أو التشاركى.
3. أن المناخ التنظيمى لا يعنى ثقافة المنظمة ولا بديلا عنها فإن ثقافة المنظمة تتسع لتشمل البعد الإنسانى، والبعد المادى المتمثل بالناتج المادى لعمل الإنسان فى المنظمة فى ظل القيم والأخلاقيات السائدة فى المنظمة.
4. تؤثر خصائص المناخ التنظيمى على السلوك التنظيمى للعاملين فى المنظمة.
5. المناخ التنظيمى هو مزيج من تفاعل بعدين، هما القيادة الإدارية فى النظام وسلوك العاملين فيه.
ثانيا: أهمية المناخ التنظيمى:
ذكر"الحريول"(13: ص 17)، أن مرحلة الستينات شهدت بداية ظهور الاهتمام بدراسة المناخ التنظيمي، وأن الدراسات أجمعت على أهمية المناخ التنظيمي، حيث اعتبرته فكرة قائمة بذاتها وله تأثيره في استقرار واستمرار التنظيم، وذلك من خلال أثره في جوانب التنظيم المختلفة من ناحية ومن خلال تأثيره على سلوك الأفراد التنظيمي، من ناحية أخرى. وبذلك يتأكد أن نجاح المنظمات في تحقيق أهدافها المخططة، يرتبط إلى حد كبير بالمناخ السائد داخل المنظمة، وأن تأثيره في تحقيق الأهداف النهائية التى تصبو إليها المنظمة يعد تأثيراً مباشراً، ومن ثم فإن عملية تنفيذ المنظمة لمخرجاتها يرتبط بالمناخ السائد بها سلباً أو إيجاباً.
وتظهر أهمية المناخ التنظيمى كما ذكرها "القاضى" (38: ص168) فى:
1. أنه يساعد على الربط بين الرضا والأداء الوظيفى.
2. أنه يمثل نقطة البداية فى تحديد ورسم سياسة الموارد البشرية.
3. أنه هام ورئيسى فى تحديد نجاح وتقدم المنظمة.
وأضاف "الصيدلانى" (23: ص 37).
1. أنه يؤثر فى العلاقات مع الآخرين، ويسهم فى اندماج الفرد فى النظام الجديد، وتكوين علاقات شخصية تكون جزءا أساسيا من شخصية الفرد.
2. أن الوضع النفسى للأفراد والعاملين يترك أثرا كبيرا فى اتجاهاتهم ومشاعرهم تجاه المنظمة التى يعملون بها، مما يجعلهم يشعرون براحة كبرى بسبب انتمائهم إليها، حيث إن المناخ المريح الذى يعملون فى إطاره لا يمكنهم تعويضه.
3. أنه من خلال العلاقة التى تربطه بالمتغيرات التنظيمية، يؤثر بشكل مباشر فى عملية التطوير الإدارى من خلال تأثيره على الأداء الإدارى.
4. العلاقة المباشرة بين المناخ الإيجابى وبين تحسين سلوك العاملين وأدائهم لتنفيذ أهداف التنظيم لأن التنظيم يساعد العاملين على إشباع حاجاتهم، فالسلوك النهائى يتم تحديده بواسطة التفاعلات الحاصلة بين حاجات الفرد من جهة وإدراكاته الخاصة لبيئة التنظيم من جهة أخرى.

ثالثا: خصائص المناخ التنظيمى:
يتكون مناخ المنظمات من العديد من العناصر التى تتفاعل داخله لتصوره فى شكل صحيح أو غير صحيح مما قد يعمل على الاحتفاظ بالعناصر البشرية الجيدة، أو قد يؤدى إلى هروب العناصر ذات الكفاءة منه.
ومن خلال تعبير المناخ التنظيمى عن كافة الظروف والعناصر التى تحيط بالفرد داخل المنظمة فى أثناء عمله، وتأثير تلك الظروف على نفسية الفرد وسلوكه واتجاهاته نحو عمله الذى يقوم به ونحو المنظمة التى يعمل فيها، وما تعكسه هذه التأثيرات على مستوى رضا العاملين ومستوى أدائهم الوظيفى، فقد توصل الباحثون إلى عدد من السمات التى تحدد خصائص المناخ التنظيمى، وتتمثل هذه السمات كما أشار إليها "فليه، وعبد المجيد"(104: ص ص 296:294)، فيما يلى:
1. إنه يعبر عن خصائص المنظمة كما يدركها العاملون بها، وتكون اتجاهاتهم وسلوكياتهم ومستوى أدائهم وإبداعهم.
2. أن المناخ التنظيمى يمتاز بنوعية ثابتة: بمعنى أن خصائص المناخ التنظيمى تتسم بدرجة من الاستمرار النسبى، إلا أنه خاضع للتغيير عبر الزمن، وهذه الخاصية مستمدة من أن شخصية المنظمة عملية مكتسبة، وتتأثر بالمتغيرات العديدة ذات العلاقة، وفى ذلك إشارة إلى أن المناخ الذى تسعى المنظمة لإيجاده بين أعضائها يعتمد فى أحد جوانبه على خصائص هؤلاء الأعضاء وممارستهم.
3. أن المناخ التنظيمى يعنى ثقافة المنظمة.
4. أن المناخ التنظيمى الناشئ فى منظمة ما يؤثر بشكل مباشر فى سلوكيات العاملين.
5. توجد علاقة بين الصفات والتصرفات التنظيمية الأخرى وبين المناخ الذى ينتج فى المنظمة، مما يكون له تأثير كبير على سلوك الموظفين بتلك المنظمة.
6. المناخ فكرة من نسيج واحد لا تتجزأ مثل الشخصية الإنسانية.
7. المناخ تجسيم معين لمتغيرات موضوعية.
8. العناصر المكونة للمناخ قد تختلف ولكن تبقى هويته كما هى دائما.
9. يشترك فى المناخ عدة أشخاص فى نفس الوقت.
10. للمناخ نتائج سلوكية قوية.
11. المناخ محدد للسلوك لأنه يعمل فى الاتجاهات والتوقعات وحالات الإثارة التى تعتبر محددات السلوك.
ويشير "أبو بكر"(5: ص 165-166)، إلى مجالات التعرف على خصائص المناخ التنظيمي من خلال العديد من المؤشرات التالية:
1. القيم والمعايير السائدة في المنظمة.
2. المفاهيم والتصورات والمعتقدات السائدة لدى أعضاء المنظمة.
3. مستوى الوضوح في العلاقات التنظيمية والإدارية داخل المنظمة.
4. درجة التوافق والتجانس والتآلف التنظيمي والوظيفي في المنظمة.
5. مستوى تحديد ووضوح المسئوليات والواجبات والتنسيق والترابط بينهما.
6. أساليب وطرق التحفيز المادي والمعنوي الفردي والجماعي.
7. مستوى وطرق التعضيد والتحميس الإداري لأعضاء المنظمة.
8. مستوى الاستعداد للمبادأة والمخاطرة.
9. نوع ومستوى الصراعات التنظيمية داخل المنظمة.
10. مستوى التماسك والترابط بين أعضاء المنظمة.
11. نوع ومستوى الولاء والانتماء لدى أعضاء المنظمة.
12. نوع ومستوى الروح المعنوية لدى أعضاء المنظمة.
13. التوجيه لدى أعضاء المنظمة بشأن مفهوم ومستويات الجودة.
14. درجة الاستقلالية في التصرف لإنجاز الأعمال حسب المواقف.
15. مستوى الثقة والاحترام المتبادل بين أعضاء المنظمة.
16. الاتجاه إلى الاستقلالية أو العزلة والانفرادية بين أفراد ووحدات المنظمة.
17. نوع ومستوى التماسك التنظيمي والوظيفي والمهني داخل المنظمة.
18. مدى وضوح وملائمة التوازن بين الجوانب الرسمية والاعتبارات الاجتماعية غير الرسمية لأعضاء المنظمة.
19. مستوى الاستعداد لدى أعضاء المنظمة للالتزام والانضباط وفق ما تتطلبه أنظمة ومصلحة العمل.
20. مدى شيوع روح الفريق والعمل الجماعي لدى أعضاء المنظمة.
21. مستوى رضا أعضاء المنظمة عن العمل بالمنظمة وعن أنظمة الإشراف بها ومستوى الأجور ونظم الترقية والحوافز.
22. مستوى رضا أعضاء المنظمة عن طبيعة العلاقات الوظيفية داخل المنظمة.
23. مستوى إدراك أعضاء المنظمة لتحقيق أهدافهم وطموحاتهم من خلال تحقيق خطط وأهداف المنظمة.
رابعا: أنواع المناخ التنظيمى:
تعددت الآراء حول المناخ التنظيمى وعناصره، وكذلك تعددت تصنيفات المناخ التنظيمى وأنواعه، فبعض الكُتَّاب يميز بين مناخين أساسين هما: المناخ التنظيمى المفتوح، والمناخ التنظيمى المغلق، وبعضهم يميز بين المناخ التنظيمى العائلى، والمناخ التنظيمى الأبوى، بينما يفضل فريق ثالث مصطلح المناخ التنظيمى الموجه، ومناخ الإدارة الذاتية، وقد تعددت الدراسات التى حاولت أن تصف هذه الأجواء المناخية وتحدد خصائصها ومواصفاتها وفيما يلى تفصيل لهذه الأنواع كما ذكرها "حمادات" (62: ص ص41،40).
1 - المناخ المفتوح:
يتمتع الأفراد الذين يعيشون فى هذا النوع من المناخ فى التنظيم بروح معنوية عالية، ويعملون معا دون شكوى أو ملل، ويقوم المدير بتسهيل إنجاز العاملين لأعمالهم دون إرهاقهم بالروتين ، ويتمتعون جميعا بعلاقات اجتماعية وثيقة، وفى هذا المناخ يتم تحقيق إنجاز العمل، وإشباع الحاجات الاجتماعية للعاملين بسهولة ويسر، دون أن يطغى أحدهم على الآخر، ويسود هذا المناخ السلوك الصادق من جميع العاملين والروح المعنوية المرتفعة.
2 - المناخ المغلق:
يسود فى هذا المناخ الفتور، وذلك لعدم تمكن العاملين من إشباع حاجاتهم الاجتماعية، ولعدم إحساسهم بالرضا لإنجاز العمل، فالمدير لا يهتم بحاجات العاملين، ويسود الروتين مثل هذا العمل، وتنخفض الروح المعنوية لاهتمام المدير بالشكليات فى العمل ويركز على الإنتاج فقط.
3- مناخ الإدارة الذاتية:
وتسود هذا المناخ الحريات شبه الكاملة التى يتمتع بها الأفراد لتنفيذ أعمالهم وإشباع حاجاتهم الاجتماعية، فممارسة المدير عمله بقدر ضئيل من السيطرة على الأعضاء يسمح بظهور أعمال قيادية بين الجماعة، وتتميز الأعمال هنا بسهولة ويسر للتعاون الموجود بين الأعضاء وقلة الأعمال الروتينية وارتفاع الروح المعنوية لديهم ، وإن كانت لا تصل إلى مستوى المناخ المفتوح.
4 - المناخ الموجه:
يهتم هذا المناخ بإنجاز العمل فى المقام الأول، وعلى حساب إشباع الحاجات الاجتماعية، وأن الجميع يعملون بجد، ولا يوجد متسع من الوقت لتكوين علاقات اجتماعية بين العاملين، والروح المعنوية للجماعات مرتفعة نوعا ما، وهذا المناخ أقرب إلى المناخ المفتوح منه إلى المناخ المغلق، ويقوم المدير بالتوجيه المباشر حيث لا يسمح بالخروج عن القواعد، ويصر على أن يتم كل شئ بالطريقة التى يراها، ولكنه لا يهتم كثيرا بمشاعر العاملين معه، لأن الاهتمام الأول منصب على إنجاز العمل (الاهتمام بالمهمة).
5 - المناخ العائلى:
يختص هذا المناخ بالألفة الشديدة بين العاملين، حيث توجه جهودهم لإشباع حاجاتهم المعنوية، دون اهتمام كاف بتحقيق أهداف المنظمة بإنجاز العمل، وأن المدير هنا لا يمارس دوره فى توجيه نشاط المنظمة، وتبرز هنا رئاسات متعددة ويشعر العاملون بالألفة الشديدة بينهم، ولكن ليس هناك ترابط بينهم فى مجال العمل، والمدير لا يرهق العاملين وهذا يساعدهم على تكوين صداقات بينهم بحيث يشعرون بأنهم جزء من عائلة كبيرة سعيدة، والروح المعنوية لديهم متوسطة لأنهم يشعرون بعدم الرضا فى إنجاز العمل.
6 - المناخ الأبوى:
تتمركز السلطات هنا بيد المدير، فهو لا يسمح بظهور حتى مبادرات قيادية بين العاملين معه، وهذا لا يحقق إشباع حاجاتهم الاجتماعية، ولا يوجد ترابط بين العاملين، حيث يكونون جماعات وأحزاب، فالمدير هنا يأخذ دور الأب فى المنظمة لأن العاملين لا يحاولون إظهار ما لديهم من مهارات قيادية، تاركين للمدير المبادأة، وتسود العاملين روح معنوية ضعيفة، ولا يحققون قدرا كبيرا من الإنجاز.
خامسا: نماذج المناخ التنظيمى:
يتضح من خلال مفهوم المناخ التنظيمى أن عناصر المناخ التنظيمى تتألف من مجموعة من المتغيرات المتداخلة والمتفاعلة مع بعضها والتى تساهم فى خلق البيئة الداخلية للتنظيم (63: حمود، ص169).
وهناك محاولات للوصول إلى تحديد العناصر العامة للمناخ التنظيمي من الكُتَّاب والباحثين في هذا الموضوع وسوف يتم التطرق لبعض النماذج العامة التى تحدد العناصر الخاصة بالمناخ التنظيمي.
وقد ذكر "البدر"(12: ص ص23-27)، بعض هذه النماذج كما يلى:
1 - نموذج ليكرت Likert :
يعد ليكرت من أوائل الباحثين الذين أسهموا في إرساء قواعد المناخ التنظيمي، وهو من أوائل المهتمين بالمناخ التنظيمي والمشخصين لتأثيره على كفاءة المنظمة، وإنتاجيتها، وعلى تحقيق الأهداف الاجتماعية الأخرى، وقد حدد عناصر المناخ التنظيمي كما يلى:
‌أ. الاتصالات.
‌ب. القرارات.
‌ج. الحوافز.
‌د. التكنولوجيا.
‌ه. الاهتمام بالعاملين .
2 - نموذج كامبل وزملائه Campbel et al:
من الإسهامات الجادة في هذا الجانب ما قدمه كامبل وزملاؤه Campbel et al، حيث قدموا مقاييس مستقلة نسبياً لعناصر تنظيمية متعددة، وقد تمكنوا من تحديد تسعة عناصر أساسية للمناخ، وهي صالحة الاستخدام في منظمات ذات نوعيات مختلفة. وهذه العناصر هي:
‌أ. هيكل بناء المنظمة.
‌ب. المكافأة والعقاب.
‌ج. مركزية القرارات.
‌د. الإنجـــــاز.
‌ه. التدريب والتطوير.
‌و. المخاطرة والأمان.
‌ز. الصراحة والصدق.
‌ح. المعنوية والمكانة.
‌ط. التمييز والتشجيع.
3 - نموذج جلايمر Glimer :
حدد جلايمر أربعة عناصر أساسية للمناخ التنظيمي تتمثل في :
‌أ. الهيكل التنظيمي.
‌ب. درجة تعقد التنظيم.
‌ج. اتجاهات الأهداف.
‌د. نمط القيادة.
4 - نموذج لولر Lawler:
يرى "لولر" أن عناصر المناخ التنظيمي على تعددها يمكن تجميعها في مجموعتين رئيستين تضم كل منها عدداً من العناصر الفرعية:
المجموعة الأولى: تتعلق بالهيكل التنظيمي وتحتوي علي:
‌أ. درجة المركزية في اتخاذ القرارات.
‌ب. درجة الرسمية في إجراءات العمل.
‌ج. درجة التداخل بين الأنظمة الفرعية للمنظمة.
المجموعة الثانية: والتي أطلق عليها العملية التنظيمية وتحتوي علي:
‌أ. نمط القيادة.
‌ب. نظم المكافأة.
‌ج. نظم مواجهة الصراعات.
‌د. حل التناقضات التنظيمية.
5 - نموذج بيترسون وبيس Peterson & Pace :
يتكون هذا النموذج من العناصر الآتية:
‌أ. الثقة.
‌ب. المشاركة في القرارات.
‌ج. صدق الإدارة وصراحتها.
‌د. المساندة والتشجيع.
‌ه. الاتصالات الصاعدة.
‌و. الاهتمام بتحقيق الأداء العالي.
6 - نموذج دوني وزملائه Downey et al :
وفق هذا النموذج فإن المناخ التنظيمي يتكون من ستة عناصر رئيسة هي:
‌أ. اتخاذ القرار.
‌ب. الدفء.
‌ج. المخاطرة.
‌د. الانفتاح.
‌ه. المكافآت.
‌و. الهيكل التنظيمي.
وأضاف "الشمرى"(21: ص ص31-34)، بعض النماذج الأخرى التى تحدد عناصر المناخ التنظيمى وهى:

7 - نموذج فريدردار وجرينبرج Friedeardar & greenberg :
المناخ التنظيمى وفق هذا النموذج يتكون من سبعة عناصر رئيسة هى:
‌أ. التحرر.
‌ب. العوائق.
‌ج. الروح المعنوية.
‌د. الألفة والمودة.
‌ه. التحفظات.
‌و. التأكيد على الإنجاز.
‌ز. المكافأة.
8- نموذج كويز وتوماس Koys & Thomas:
حدد "كويز، وتوماس" الإطار العام للمناخ التنظيمي بثمانية عناصر هى:
‌أ. الاستقلالية.
‌ب. درجة التماسك.
‌ج. الثقة.
‌د. ضغط العمل.
‌ه. الدعم.
‌و. التقدير.
‌ز. العدالة.
‌ح. الإبداع ومدى تحمل المخاطرة.



9 - نموذج فورهاند forehand :
وفق هذا النموذج فإن المناخ التنظيمي يتكون من أربعة عناصر هي:
‌أ. الهيكل التنظيمى.
‌ب. درجة تعقيد التنظيم.
‌ج. اتجاهات الأهداف.
‌د. نمط القيادة .
10 - نموذج ستيرز Steers :
يعكس هذا النموذج أيضا العناصر الأساسية الأكثر شيوعاً في الوقت الحالي عن المناخ التنظيمي وهي:
‌أ. السياسات والممارسات الإدارية.
‌ب. هيكل المنظمة.
‌ج. التقنية المتاحة داخل المنظمة.
‌د. البيئة الخارجية للمنظمة الاقتصادية والسياسات الاجتماعية
وبعد استعراض النماذج السابقة للباحثين والمهتمين بالمناخ التنظيمي يتضح عدم الاتفاق والاختلاف حول تحديد العناصر الرئيسة للمناخ التنظيمي، وعلى هذا فقد اعتمدت هذه الدراسة على العناصر الرئيسة للمناخ التنظيمي التالية:
1- القيادة.
2- الاتصال.
3- التدريب أثناء الخدمة.
4- علاقات العمل الإنسانية الطيبة.
5- الحوافز.

الفصل الأول
المناخ التنظيمى وعناصره
تمهيد.
أ – المناخ التنظيمى
أولا : مفهـوم المنـاخ التنظيــمى.
ثانيا : أهمية المناخ التنظيمى.
ثالثا : خصائص المنـاخ التنظيــمى.
رابعا : أنواع المناخ التنظيمى.
خامساً : نماذج المناخ التنظيمى.
ب - عناصر المناخ التنظيمى التى اعتمدت عليها الدراسة.
أولا: القيادة.
ثانياً: الاتصال.
ثالثاً: التدريب أثناء الخدمة.
رابعاً: علاقات العمل الإنسانية الطيبة.
خامساً: الحوافز.


الفصل الأول
المنـاخ التنظيمى وعناصره
تمهيد
لكل منظمة المناخ الخاص بها، ويتكون من العناصر التى تتفاعل داخله لِتُصوره فى شكل يعمل على الاحتفاظ بالعناصر الجيدة به أو يؤدى إلى هروب العناصر ذات الكفاءة، بل وأكثر من ذلك قد يسود داخل المنظمة الواحدة عدة مناخات، فأحيانا يكون المناخ السائد بإدارة الأفراد مناخ جيد بينما المناخ السائد بإدارة الإنتاج مناخ غير جيد (الصيرفى، 25: ص 257) .
والمناخ التنظيمى يعبر عن شخصية المنظمة، ويشير إلى كافة الظروف الداخلية والخارجية التى تحيط بالموظف أو العامل فى أثناء عمله، والتى تؤثر فى سلوكه وتشكل اتجاهاته نحو عمله ونحو المنظمة نفسها كما تحدد مستوى رضاه ومستوى أدائه (فليه، وعبد المجيد،104: ص291).
كما أن المناخ التنظيمى الذى لا تتوفر فيه السبل المثلى فى الانسجام والتعاون والثقة يعانى من أبعاد سلبية وآثار سلوكية تتسم بزيادة الدوران الوظيفى واللامبالاة وعدم الحيوية فى الأداء وتدنى الإنتاجية وانخفاض النوعية وزيادة التكاليف المقترنة عادة بالأداء المتدنى (حمود،63: ص166).
والعلاقة بين المناخ التنظيمى والسلوك هى علاقة تفاعل متبادل، فهناك عوامل كثيرة فردية وتنظيمية تؤثر على المناخ، فالأشخاص الابتكاريون لهم تأثير على المناخ التنظيمى بما يقدمونه من أفكار وحلول مبتكرة وأداء متطور، وكذلك فالمناخ التنظيمى قد يشجع أو لا يشجع على الابتكار، فكلما حَسُن المناخ التنظيمى أسهم ذلك فى بلوغ أو تحسين الفاعلية التنظيمية (مصطفى،114: ص408).
والمناخ التنظيمى يؤثر على فاعلية المنظمة، حيث إن المنظمات ذات الأهداف الواحدة والتى بها نفس الظروف الاقتصادية لا تحقق نفس الفاعلية، والمناخ التنظيمى هو العامل المحدد لهذا التغيير، ويتأثر بالعديد من العوامل المتغيرة، ولذلك فهو ذو طبيعة ديناميكية ويتغير استجابة لهذه العوامل، وهذه التغيرات فى المناخ التنظيمى هى التى تشجع وتحسن الفاعلية أو قد تعوقها فى ظل الحضارة الراسخة للمنظمة (القاضى، 38: ص165).
ويعبر مفهوم المناخ التنظيمى عن مجموعة من الخصائص التنظيمية البيئية للعمل، والتى تتمتع بدرجة من الثبات النسبى أو المستقرة يفهمها العاملون ويدركونها، مما ينعكس على قيمهم واتجاهاتهم وسلوكهم.
وتختلف طبيعة المناخ التنظيمى من حيث درجة اتساقها مع أهداف التنظيم، فهى تتراوح ما بين القيم الإيجابية التى تخدم التنظيم، والقيم الحيادية التى لا تخدم ولا تضر التنظيم، إلى تلك التى تعكس الأهداف التنظيمية. ومن خلال طبيعة المنظمات والعاملين فيها فإن كلا من الطرفين يسعيان للوصول إلى بيئة عمل يسودها مناخ تنظيمى جيد، لأن فى ذلك مصلحة مشتركة تتمثل بالأداء الجيد فى العمل ويرضى العامل عن العمل. ومن انعكاسات المناخ التنظيمى الصحى، أن يشعر العاملون بأن العمل يوفر فرصا للتطور الذاتى، لأن فيه نوعا من التحدى الذى يتيح المجال لاستعمال العقل وفرصا لبعض الإبداع (القريوتى، 39: ص149).
وتتضح أهمية المناخ التنظيمى من كونه عنصرا ضرورياً لتحقيق أهداف المنظمة وأهداف العاملين فيها، ومن إسهامه فى تنمية المنظمة من خلال العمل على تطوير الأبعاد المختلفة داخلها، ومن تأثير نوع المناخ التنظيمى على نمو إمكانيات العاملين فى حل مشكلاتهم بأنفسهم بشكل مؤثر وفعال.
وبصفة عامة تؤكد الدراسات والبحوث أهمية التعرف على ماهية وطبيعة المناخ التنظيمى السائد فى منظمة ما بأبعاده المختلفة لتبنى سياسات من شأنها تعزيز النواحى الإيجابية وتصويب النواحى السلبية والارتقاء بالصحة النفسية للعاملين فيها، وبروحهم المعنوية، مما ينعكس إيجابيا على تحقيق أهداف المنظمة وإشباع الحاجات أو الرغبات الفردية والجماعية (فليه، وعبد المجيد، 104 : ص294).
أ – المناخ التنظيمى:
أولا: مفهوم المناخ التنظيمى:
يعرف "القاضى"(38: ص164)، المناخ التنظيمى بأنه" شعور المنظمة التى ينبع من حضارتها التنظيمية وهو يتكون من تدفقات الأنشطة اليومية والحوادث والممارسات والإجراءات".
وعرف"حجى"(59: ص435)، المناخ التنظيمى بأنه"مجموعة من الخصائص القابلة للقياس لبيئة العمل مبنية على الإدراك الجماعى للناس الذين يعيشون فى البيئة ويعملون بها وتؤثر على سلوكياتهم.
ويشير "المومنى"(45: ص ص143،142)، إلى مفهوم المناخ التنظيمى بأنه " مجموعة الخصائص التى تميز بيئة العمل وتمثل قوة كبيرة فى تأثيرها على سلوك العاملين أثناء العمل.
ويرى "النجار"(46: ص385)، أن المناخ التنظيمى هو" إدراك الأفراد لأنماط الشخصية، والتميز، والعدالة، والمساواة، وأساليب الاتصالات واتخاذ القرارات، والمساهمة فى حل المشكلات، وحسم الصراعات، والتفاوض وغيرها".
ويشير "حمود، وآخرون"(65: ص 257)، إلى أن المناخ التنظيمى هو "مجموعة من السمات والخصائص التى تتسم بها بيئة المنظمة والتى تؤثر فى سلوكيات الأفراد والجماعات والمنظمات على حد سواء، والتى يتحدد بمقتضى تأثيرها تحقيق سبل الرضا الوظيفى والتحفيز وانعكاساته على إمكانية المنظمة فى تحقيق أهدافها بكفاءة وفاعلية".
وعرف "الفاعورى"(37: ص157)، المناخ التنظيمى بأنه"مجموعة الخصائص التى تميز البيئة الداخلية للمنظمة التى يعمل الأفراد بها فتؤثر على قيمهم واتجاهاتهم وإدراكهم، وذلك لأنها تتمتع بدرجة عالية من الثبات النسبى، وتتضمن مجموعة الخصائص هذه، الهيكل التنظيمى،النمط القيادى، السياسات والإجراءات والقوانين وأنماط الاتصال..إلخ".
ويعرف "حمادات"( 62: ص16)، المناخ التنظيمى بأنه "مجموعة العوامل والخصائص والقواعد والأساليب التى توجه وتحكم سلوك الأفراد داخل التنظيم وتميزه عن غيره من التنظيمات".
كما عرف "فليه، وعبد المجيد"(104: ص293)، المناخ التنظيمى بأنه"العلاقة الوظيفية والشخصية القائمة بين الرؤساء والمرؤوسين متفاعلة مع نظم العمل وإجراءاته ولوائحه محددة بذلك المستوى العام للأداء فى المنظمة".
وعرف "الصيرفى"(25: ص259)، المناخ التنظيمى على أنه "الخصائص التى يدركها العاملون على أنها مرتبطة أو مميزة لبيئة العمل الداخلية والتى تتحدد كنتيجة لسياسات وأنظمة العمل المتبعة فى المنظمة فضلا عن اتجاه وفلسفة الإدارة العليا ويكون لها تأثير على السلوك الوظيفى لمتخذى القرارات فى المنظمة".
ويعرف "الشمرى"(21: ص 8 )، المناخ التنظيمى بأنه "الطابع الذى يميز منظمة ما عن غيرها ذلك الطابع الذى لا يمكن الوصول إليه إلا بعد التعرف على الطابع العام المتكون فى منظماتهم وتضامن متغيرات عديدة كالبناء التنظيمى، والقيادة، والعمل الجماعى، والحوافز، والتدريب والمخاطر.
وقد ذكر الصيرفى(24: ص332)، أن كاراسيك وبريتشارد (Karasick & Pritchard) قد عرفا المناخ التنظيمي بأنه "عبارة عن خصائص معينة لها صفة الاستقرار في بيئة العمل في المنظمة، وتتشكل هذه الخصائص نتيجة لفلسفة الإدارة العليا وممارساتها، بالإضافة إلى نظم وسياسات العمل في المنظمة، كما أنها تستخدم لتفسير القرارات بجانب توجيه الأداء وتحديد معدلاته.
ويعرف "عامر"(87: ص237)، المناخ التنظيمى بأنه "كافة المتغيرات الفنية والمادية التى ترتبط بطبيعة العمل ،ونوعيته والطرق والأساليب، والوسائل المستخدمة فى الأداء، هذا إلى جانب المتغيرات الإنسانية والاجتماعية التى ترتبط بقيادة الأفراد ومدى حسن التوجيه، والإرشاد، والتحفيز الملائم للدوافع المختلفة، وزيادة القدرات عن طريق المعرفة والمهارات بإتباع طرق وأساليب تدريب مختلفة، وكل ما يتعلق برعاية العنصر البشرى بالمنظمة، بما فيها من تشجيع القدرة على الإبداع والابتكار".
والمناخ التنظيمى كما عرفه "المعشر"(42: ص303)، هو"مجموعة الخصائص الاجتماعية، والصفات الرئيسة التى تشكل بيئة العمل، والبيئة الإنسانية التى يدركها العاملون ويعملون من خلالها ويتأثر سلوكهم بها".
وقد عرف "العميان"(34: ص30)، المناخ التنظيمى بأنه "البيئة الاجتماعية أو النظام الاجتماعى الكلى لمجموعة العاملين فى التنظيم الواحد، وهذا يعنى الثقافة والقيم والعادات والتقاليد والأعراف والأنماط السلوكية والمعتقدات الاجتماعية وطرق العمل المختلفة التى تؤثر على الفعاليات والأنشطة الإنسانية والاقتصادية داخل المنظمة.
والمناخ التنظيمى كما يشير "القريوتى" (39: ص143) هو" القيم السائدة فى المجتمع وتأثيرها على العملية الإدارية أو السلوك الإدارى للموظفين بالتحديد، والى المفاهيم الإدراكية، والشخصية التى يحملها الأفراد، حول الحقائق التنظيمية الموضوعية، والمتمثلة بالهيكل التنظيمى، ومستويات العمل ونمط القيادة، والقوانين والقواعد الموجودة، أو مجموعة الخصائص المميزة للبيئة الداخلية، ذات التأثير على السلوك الإدارى.
وعرف "أبو بكر"(5: ص 37) المناخ التنظيمي بأنه" نتاج التفاعل بين عديد من المتغيرات داخل المنظمة وخارجها، مما يجعل للمنظمة شخصية معنوية ذات خصائص وسمات تميزها عن غيرها وذات تأثير عميق على إدراكات واتجاهات أعضاء المنظمة وسلوكهم الوظيفي والإداري".
ويتضح مما سبق تعدد مفاهيم المناخ التنظيمي بتعدد الدراسات ومجالاتها، وقد يعود هذا التعدد إلى الاختلاف في الغرض من الدراسات، إلا أنه من الملاحظ وعلى الرغم من تعدد هذه المفاهيم أنها جميعاً تدور حول محور واحد، حيث يتفق أغلب الباحثين على أن المناخ التنظيمي يتحدد حسب إدراك وانطباع أفراد التنظيم لحقائقه، ويبرز هذا الإدراك من التفاعل بين القوى البشرية والبيئية الداخلية للتنظيم، ومن خلال دراسة التعاريف السابقة يمكن تحديد خصائص مفهوم المناخ التنظيمي كما يشير(62: حمادات، ص ص35،34)، فيما يلى:
1. يعبر المناخ التنظيمى عن مجموعة من الخصائص التى تميز البيئة الداخلية للمنظمة والتى عن طريقها يمكن تمييز منظمة عن أخرى.
2. أننا نتعامل مع الإدراك ويعنى ذلك أن مناخ أية منظمة هو ما يراه أو يشعر به الأفراد العاملون فيها وفقا لإدراكهم وتصوراتهم الخاصة وليس بالضرورة ما هو كائن فعلا فإذا ما أدرك الفرد أن مناخ المنظمة التى يعمل بها تسلطى أو استبدادى بشكل كبير مثلا فإننا نتوقع منه التصرف فى ضوء ذلك حتى وإن اتجهت الإدارة عمليا نحو السلوك القيادى أو التشاركى.
3. أن المناخ التنظيمى لا يعنى ثقافة المنظمة ولا بديلا عنها فإن ثقافة المنظمة تتسع لتشمل البعد الإنسانى، والبعد المادى المتمثل بالناتج المادى لعمل الإنسان فى المنظمة فى ظل القيم والأخلاقيات السائدة فى المنظمة.
4. تؤثر خصائص المناخ التنظيمى على السلوك التنظيمى للعاملين فى المنظمة.
5. المناخ التنظيمى هو مزيج من تفاعل بعدين، هما القيادة الإدارية فى النظام وسلوك العاملين فيه.
ثانيا: أهمية المناخ التنظيمى:
ذكر"الحريول"(13: ص 17)، أن مرحلة الستينات شهدت بداية ظهور الاهتمام بدراسة المناخ التنظيمي، وأن الدراسات أجمعت على أهمية المناخ التنظيمي، حيث اعتبرته فكرة قائمة بذاتها وله تأثيره في استقرار واستمرار التنظيم، وذلك من خلال أثره في جوانب التنظيم المختلفة من ناحية ومن خلال تأثيره على سلوك الأفراد التنظيمي، من ناحية أخرى. وبذلك يتأكد أن نجاح المنظمات في تحقيق أهدافها المخططة، يرتبط إلى حد كبير بالمناخ السائد داخل المنظمة، وأن تأثيره في تحقيق الأهداف النهائية التى تصبو إليها المنظمة يعد تأثيراً مباشراً، ومن ثم فإن عملية تنفيذ المنظمة لمخرجاتها يرتبط بالمناخ السائد بها سلباً أو إيجاباً.
وتظهر أهمية المناخ التنظيمى كما ذكرها "القاضى" (38: ص168) فى:
1. أنه يساعد على الربط بين الرضا والأداء الوظيفى.
2. أنه يمثل نقطة البداية فى تحديد ورسم سياسة الموارد البشرية.
3. أنه هام ورئيسى فى تحديد نجاح وتقدم المنظمة.
وأضاف "الصيدلانى" (23: ص 37).
1. أنه يؤثر فى العلاقات مع الآخرين، ويسهم فى اندماج الفرد فى النظام الجديد، وتكوين علاقات شخصية تكون جزءا أساسيا من شخصية الفرد.
2. أن الوضع النفسى للأفراد والعاملين يترك أثرا كبيرا فى اتجاهاتهم ومشاعرهم تجاه المنظمة التى يعملون بها، مما يجعلهم يشعرون براحة كبرى بسبب انتمائهم إليها، حيث إن المناخ المريح الذى يعملون فى إطاره لا يمكنهم تعويضه.
3. أنه من خلال العلاقة التى تربطه بالمتغيرات التنظيمية، يؤثر بشكل مباشر فى عملية التطوير الإدارى من خلال تأثيره على الأداء الإدارى.
4. العلاقة المباشرة بين المناخ الإيجابى وبين تحسين سلوك العاملين وأدائهم لتنفيذ أهداف التنظيم لأن التنظيم يساعد العاملين على إشباع حاجاتهم، فالسلوك النهائى يتم تحديده بواسطة التفاعلات الحاصلة بين حاجات الفرد من جهة وإدراكاته الخاصة لبيئة التنظيم من جهة أخرى.

ثالثا: خصائص المناخ التنظيمى:
يتكون مناخ المنظمات من العديد من العناصر التى تتفاعل داخله لتصوره فى شكل صحيح أو غير صحيح مما قد يعمل على الاحتفاظ بالعناصر البشرية الجيدة، أو قد يؤدى إلى هروب العناصر ذات الكفاءة منه.
ومن خلال تعبير المناخ التنظيمى عن كافة الظروف والعناصر التى تحيط بالفرد داخل المنظمة فى أثناء عمله، وتأثير تلك الظروف على نفسية الفرد وسلوكه واتجاهاته نحو عمله الذى يقوم به ونحو المنظمة التى يعمل فيها، وما تعكسه هذه التأثيرات على مستوى رضا العاملين ومستوى أدائهم الوظيفى، فقد توصل الباحثون إلى عدد من السمات التى تحدد خصائص المناخ التنظيمى، وتتمثل هذه السمات كما أشار إليها "فليه، وعبد المجيد"(104: ص ص 296:294)، فيما يلى:
1. إنه يعبر عن خصائص المنظمة كما يدركها العاملون بها، وتكون اتجاهاتهم وسلوكياتهم ومستوى أدائهم وإبداعهم.
2. أن المناخ التنظيمى يمتاز بنوعية ثابتة: بمعنى أن خصائص المناخ التنظيمى تتسم بدرجة من الاستمرار النسبى، إلا أنه خاضع للتغيير عبر الزمن، وهذه الخاصية مستمدة من أن شخصية المنظمة عملية مكتسبة، وتتأثر بالمتغيرات العديدة ذات العلاقة، وفى ذلك إشارة إلى أن المناخ الذى تسعى المنظمة لإيجاده بين أعضائها يعتمد فى أحد جوانبه على خصائص هؤلاء الأعضاء وممارستهم.
3. أن المناخ التنظيمى يعنى ثقافة المنظمة.
4. أن المناخ التنظيمى الناشئ فى منظمة ما يؤثر بشكل مباشر فى سلوكيات العاملين.
5. توجد علاقة بين الصفات والتصرفات التنظيمية الأخرى وبين المناخ الذى ينتج فى المنظمة، مما يكون له تأثير كبير على سلوك الموظفين بتلك المنظمة.
6. المناخ فكرة من نسيج واحد لا تتجزأ مثل الشخصية الإنسانية.
7. المناخ تجسيم معين لمتغيرات موضوعية.
8. العناصر المكونة للمناخ قد تختلف ولكن تبقى هويته كما هى دائما.
9. يشترك فى المناخ عدة أشخاص فى نفس الوقت.
10. للمناخ نتائج سلوكية قوية.
11. المناخ محدد للسلوك لأنه يعمل فى الاتجاهات والتوقعات وحالات الإثارة التى تعتبر محددات السلوك.
ويشير "أبو بكر"(5: ص 165-166)، إلى مجالات التعرف على خصائص المناخ التنظيمي من خلال العديد من المؤشرات التالية:
1. القيم والمعايير السائدة في المنظمة.
2. المفاهيم والتصورات والمعتقدات السائدة لدى أعضاء المنظمة.
3. مستوى الوضوح في العلاقات التنظيمية والإدارية داخل المنظمة.
4. درجة التوافق والتجانس والتآلف التنظيمي والوظيفي في المنظمة.
5. مستوى تحديد ووضوح المسئوليات والواجبات والتنسيق والترابط بينهما.
6. أساليب وطرق التحفيز المادي والمعنوي الفردي والجماعي.
7. مستوى وطرق التعضيد والتحميس الإداري لأعضاء المنظمة.
8. مستوى الاستعداد للمبادأة والمخاطرة.
9. نوع ومستوى الصراعات التنظيمية داخل المنظمة.
10. مستوى التماسك والترابط بين أعضاء المنظمة.
11. نوع ومستوى الولاء والانتماء لدى أعضاء المنظمة.
12. نوع ومستوى الروح المعنوية لدى أعضاء المنظمة.
13. التوجيه لدى أعضاء المنظمة بشأن مفهوم ومستويات الجودة.
14. درجة الاستقلالية في التصرف لإنجاز الأعمال حسب المواقف.
15. مستوى الثقة والاحترام المتبادل بين أعضاء المنظمة.
16. الاتجاه إلى الاستقلالية أو العزلة والانفرادية بين أفراد ووحدات المنظمة.
17. نوع ومستوى التماسك التنظيمي والوظيفي والمهني داخل المنظمة.
18. مدى وضوح وملائمة التوازن بين الجوانب الرسمية والاعتبارات الاجتماعية غير الرسمية لأعضاء المنظمة.
19. مستوى الاستعداد لدى أعضاء المنظمة للالتزام والانضباط وفق ما تتطلبه أنظمة ومصلحة العمل.
20. مدى شيوع روح الفريق والعمل الجماعي لدى أعضاء المنظمة.
21. مستوى رضا أعضاء المنظمة عن العمل بالمنظمة وعن أنظمة الإشراف بها ومستوى الأجور ونظم الترقية والحوافز.
22. مستوى رضا أعضاء المنظمة عن طبيعة العلاقات الوظيفية داخل المنظمة.
23. مستوى إدراك أعضاء المنظمة لتحقيق أهدافهم وطموحاتهم من خلال تحقيق خطط وأهداف المنظمة.
رابعا: أنواع المناخ التنظيمى:
تعددت الآراء حول المناخ التنظيمى وعناصره، وكذلك تعددت تصنيفات المناخ التنظيمى وأنواعه، فبعض الكُتَّاب يميز بين مناخين أساسين هما: المناخ التنظيمى المفتوح، والمناخ التنظيمى المغلق، وبعضهم يميز بين المناخ التنظيمى العائلى، والمناخ التنظيمى الأبوى، بينما يفضل فريق ثالث مصطلح المناخ التنظيمى الموجه، ومناخ الإدارة الذاتية، وقد تعددت الدراسات التى حاولت أن تصف هذه الأجواء المناخية وتحدد خصائصها ومواصفاتها وفيما يلى تفصيل لهذه الأنواع كما ذكرها "حمادات" (62: ص ص41،40).
1 - المناخ المفتوح:
يتمتع الأفراد الذين يعيشون فى هذا النوع من المناخ فى التنظيم بروح معنوية عالية، ويعملون معا دون شكوى أو ملل، ويقوم المدير بتسهيل إنجاز العاملين لأعمالهم دون إرهاقهم بالروتين ، ويتمتعون جميعا بعلاقات اجتماعية وثيقة، وفى هذا المناخ يتم تحقيق إنجاز العمل، وإشباع الحاجات الاجتماعية للعاملين بسهولة ويسر، دون أن يطغى أحدهم على الآخر، ويسود هذا المناخ السلوك الصادق من جميع العاملين والروح المعنوية المرتفعة.
2 - المناخ المغلق:
يسود فى هذا المناخ الفتور، وذلك لعدم تمكن العاملين من إشباع حاجاتهم الاجتماعية، ولعدم إحساسهم بالرضا لإنجاز العمل، فالمدير لا يهتم بحاجات العاملين، ويسود الروتين مثل هذا العمل، وتنخفض الروح المعنوية لاهتمام المدير بالشكليات فى العمل ويركز على الإنتاج فقط.
3- مناخ الإدارة الذاتية:
وتسود هذا المناخ الحريات شبه الكاملة التى يتمتع بها الأفراد لتنفيذ أعمالهم وإشباع حاجاتهم الاجتماعية، فممارسة المدير عمله بقدر ضئيل من السيطرة على الأعضاء يسمح بظهور أعمال قيادية بين الجماعة، وتتميز الأعمال هنا بسهولة ويسر للتعاون الموجود بين الأعضاء وقلة الأعمال الروتينية وارتفاع الروح المعنوية لديهم ، وإن كانت لا تصل إلى مستوى المناخ المفتوح.
4 - المناخ الموجه:
يهتم هذا المناخ بإنجاز العمل فى المقام الأول، وعلى حساب إشباع الحاجات الاجتماعية، وأن الجميع يعملون بجد، ولا يوجد متسع من الوقت لتكوين علاقات اجتماعية بين العاملين، والروح المعنوية للجماعات مرتفعة نوعا ما، وهذا المناخ أقرب إلى المناخ المفتوح منه إلى المناخ المغلق، ويقوم المدير بالتوجيه المباشر حيث لا يسمح بالخروج عن القواعد، ويصر على أن يتم كل شئ بالطريقة التى يراها، ولكنه لا يهتم كثيرا بمشاعر العاملين معه، لأن الاهتمام الأول منصب على إنجاز العمل (الاهتمام بالمهمة).
5 - المناخ العائلى:
يختص هذا المناخ بالألفة الشديدة بين العاملين، حيث توجه جهودهم لإشباع حاجاتهم المعنوية، دون اهتمام كاف بتحقيق أهداف المنظمة بإنجاز العمل، وأن المدير هنا لا يمارس دوره فى توجيه نشاط المنظمة، وتبرز هنا رئاسات متعددة ويشعر العاملون بالألفة الشديدة بينهم، ولكن ليس هناك ترابط بينهم فى مجال العمل، والمدير لا يرهق العاملين وهذا يساعدهم على تكوين صداقات بينهم بحيث يشعرون بأنهم جزء من عائلة كبيرة سعيدة، والروح المعنوية لديهم متوسطة لأنهم يشعرون بعدم الرضا فى إنجاز العمل.
6 - المناخ الأبوى:
تتمركز السلطات هنا بيد المدير، فهو لا يسمح بظهور حتى مبادرات قيادية بين العاملين معه، وهذا لا يحقق إشباع حاجاتهم الاجتماعية، ولا يوجد ترابط بين العاملين، حيث يكونون جماعات وأحزاب، فالمدير هنا يأخذ دور الأب فى المنظمة لأن العاملين لا يحاولون إظهار ما لديهم من مهارات قيادية، تاركين للمدير المبادأة، وتسود العاملين روح معنوية ضعيفة، ولا يحققون قدرا كبيرا من الإنجاز.
خامسا: نماذج المناخ التنظيمى:
يتضح من خلال مفهوم المناخ التنظيمى أن عناصر المناخ التنظيمى تتألف من مجموعة من المتغيرات المتداخلة والمتفاعلة مع بعضها والتى تساهم فى خلق البيئة الداخلية للتنظيم (63: حمود، ص169).
وهناك محاولات للوصول إلى تحديد العناصر العامة للمناخ التنظيمي من الكُتَّاب والباحثين في هذا الموضوع وسوف يتم التطرق لبعض النماذج العامة التى تحدد العناصر الخاصة بالمناخ التنظيمي.
وقد ذكر "البدر"(12: ص ص23-27)، بعض هذه النماذج كما يلى:
1 - نموذج ليكرت Likert :
يعد ليكرت من أوائل الباحثين الذين أسهموا في إرساء قواعد المناخ التنظيمي، وهو من أوائل المهتمين بالمناخ التنظيمي والمشخصين لتأثيره على كفاءة المنظمة، وإنتاجيتها، وعلى تحقيق الأهداف الاجتماعية الأخرى، وقد حدد عناصر المناخ التنظيمي كما يلى:
‌أ. الاتصالات.
‌ب. القرارات.
‌ج. الحوافز.
‌د. التكنولوجيا.
‌ه. الاهتمام بالعاملين .
2 - نموذج كامبل وزملائه Campbel et al:
من الإسهامات الجادة في هذا الجانب ما قدمه كامبل وزملاؤه Campbel et al، حيث قدموا مقاييس مستقلة نسبياً لعناصر تنظيمية متعددة، وقد تمكنوا من تحديد تسعة عناصر أساسية للمناخ، وهي صالحة الاستخدام في منظمات ذات نوعيات مختلفة. وهذه العناصر هي:
‌أ. هيكل بناء المنظمة.
‌ب. المكافأة والعقاب.
‌ج. مركزية القرارات.
‌د. الإنجـــــاز.
‌ه. التدريب والتطوير.
‌و. المخاطرة والأمان.
‌ز. الصراحة والصدق.
‌ح. المعنوية والمكانة.
‌ط. التمييز والتشجيع.
3 - نموذج جلايمر Glimer :
حدد جلايمر أربعة عناصر أساسية للمناخ التنظيمي تتمثل في :
‌أ. الهيكل التنظيمي.
‌ب. درجة تعقد التنظيم.
‌ج. اتجاهات الأهداف.
‌د. نمط القيادة.
4 - نموذج لولر Lawler:
يرى "لولر" أن عناصر المناخ التنظيمي على تعددها يمكن تجميعها في مجموعتين رئيستين تضم كل منها عدداً من العناصر الفرعية:
المجموعة الأولى: تتعلق بالهيكل التنظيمي وتحتوي علي:
‌أ. درجة المركزية في اتخاذ القرارات.
‌ب. درجة الرسمية في إجراءات العمل.
‌ج. درجة التداخل بين الأنظمة الفرعية للمنظمة.
المجموعة الثانية: والتي أطلق عليها العملية التنظيمية وتحتوي علي:
‌أ. نمط القيادة.
‌ب. نظم المكافأة.
‌ج. نظم مواجهة الصراعات.
‌د. حل التناقضات التنظيمية.
5 - نموذج بيترسون وبيس Peterson & Pace :
يتكون هذا النموذج من العناصر الآتية:
‌أ. الثقة.
‌ب. المشاركة في القرارات.
‌ج. صدق الإدارة وصراحتها.
‌د. المساندة والتشجيع.
‌ه. الاتصالات الصاعدة.
‌و. الاهتمام بتحقيق الأداء العالي.
6 - نموذج دوني وزملائه Downey et al :
وفق هذا النموذج فإن المناخ التنظيمي يتكون من ستة عناصر رئيسة هي:
‌أ. اتخاذ القرار.
‌ب. الدفء.
‌ج. المخاطرة.
‌د. الانفتاح.
‌ه. المكافآت.
‌و. الهيكل التنظيمي.
وأضاف "الشمرى"(21: ص ص31-34)، بعض النماذج الأخرى التى تحدد عناصر المناخ التنظيمى وهى:

7 - نموذج فريدردار وجرينبرج Friedeardar & greenberg :
المناخ التنظيمى وفق هذا النموذج يتكون من سبعة عناصر رئيسة هى:
‌أ. التحرر.
‌ب. العوائق.
‌ج. الروح المعنوية.
‌د. الألفة والمودة.
‌ه. التحفظات.
‌و. التأكيد على الإنجاز.
‌ز. المكافأة.
8- نموذج كويز وتوماس Koys & Thomas:
حدد "كويز، وتوماس" الإطار العام للمناخ التنظيمي بثمانية عناصر هى:
‌أ. الاستقلالية.
‌ب. درجة التماسك.
‌ج. الثقة.
‌د. ضغط العمل.
‌ه. الدعم.
‌و. التقدير.
‌ز. العدالة.
‌ح. الإبداع ومدى تحمل المخاطرة.



9 - نموذج فورهاند forehand :
وفق هذا النموذج فإن المناخ التنظيمي يتكون من أربعة عناصر هي:
‌أ. الهيكل التنظيمى.
‌ب. درجة تعقيد التنظيم.
‌ج. اتجاهات الأهداف.
‌د. نمط القيادة .
10 - نموذج ستيرز Steers :
يعكس هذا النموذج أيضا العناصر الأساسية الأكثر شيوعاً في الوقت الحالي عن المناخ التنظيمي وهي:
‌أ. السياسات والممارسات الإدارية.
‌ب. هيكل المنظمة.
‌ج. التقنية المتاحة داخل المنظمة.
‌د. البيئة الخارجية للمنظمة الاقتصادية والسياسات الاجتماعية
وبعد استعراض النماذج السابقة للباحثين والمهتمين بالمناخ التنظيمي يتضح عدم الاتفاق والاختلاف حول تحديد العناصر الرئيسة للمناخ التنظيمي، وعلى هذا فقد اعتمدت هذه الدراسة على العناصر الرئيسة للمناخ التنظيمي التالية:
1- القيادة.
2- الاتصال.
3- التدريب أثناء الخدمة.
4- علاقات العمل الإنسانية الطيبة.
5- الحوافز.