الباب الثانى - الفصل الأول - التدريب

الباب الثانى
الإستعراض المرجعى


الفصل الأول: التدريب.
الفصل الثانى: نظام التحميل للمحاصيل.
الفصل الثالث: الإتجاهات.
الفصل الرابع: الدراسات السابقة.










الفصل الاول
التدريب
- تمهيد.
- مفهوم التدريب.
- أهمية التدريب.
- أهداف التدريب.
- مبادئ التدريب.
- أنواع التدريب.
- طرق وأساليب التدريب.
- التدريب والتغير فى السلوك.
- إنتقال أثر التدريب.


الفصل الاول
التدريب
تمهيد:
يحظى موضوع التدريب بإهتمام متزايد فى كل المجتمعات المتقدمة والنامية على السواء، فالكل يعمل على تحسين ورفع معدلاته، لدرجة أنه أصبح مؤشرا للتقدم الإقتصادى ، لما له من أثر على معدلات التنمية الإقتصادية والإجتماعية الشاملة، ولاشك أن نمو الدخل ورفع المستوى المعيشى للأفراد، إنما يعتمد أساسا على رفع كفاءة الأداء ، لذا تتجه أغلب الدول فى الفترة الحالية إلى رفع مستوى الأداء ،وتنمية الوحدات الإقتصادية المختلفة ،لأن رفع معدلات الأداء بهذه الوحدات سوف يؤدى إلى إنتاجية عالية وبالتإلى زيادة الدخل.
وأن نجاح أى هيئة أو مؤسسة فى أداء رسالتها وتحقيق أهدافها يتوقف إلى حد كبير على كفاءة ومهارة ومقدرة العاملين بها ، كما أن أداء العاملين لمهامهم على مستوى عال من الكفاءة والمقدرة، يعتمد بالتإلى على الخبرات التعليمية والعلمية التى أتيحت لهم قبل وأثناء مزاولتهم للعمل ( ) .
وفى ضوء ذلك ظهرت الحاجة إلى التدريب كوسيلة فعالة لتنمية القوى العاملة عامة ، ومنها القوى العاملة فى القطاع الزراعى ( )
وتعتبر مهنة الإرشاد الزراعى أشبه إلى حد كبير بطبيعة المهن الأخرى، حيث يحتاج القائم بالعمل الإرشادى إلى معلومات متخصصة ومهارات وتفهم لمواقف تعليمية، كالمعلومات الفنية والمهارات التى تساعده فى التطبيق وتعليم الأُسر الريفية باستخدام التكنولوجيا فى الزراعة ،والحياة العملية فى الريف، وكذلك معرفة العلاقات البشرية للمجتمع الريفى حتى يستطيع المرشد الزراعى أن يتعامل مع ذلك المجتمع.
ولكى يقوم المرشد الزراعى بمهامه وعمله بدقة فلابد من حصوله على التدريب اللازم الذى يساعده فى الحصول على معلومات وخبرات وكذلك إكسابه مهارات تؤدى إلى تطوير سلوكه وإتجاهاته لتمكينه من أداء عمله الإرشادى بسهولة ويسر .
مفهوم التدريب
ينظر الكثير من العلماء والباحثين إلى مفهوم التدريب من عدة زوايا مختلفة ، كل حسب مجال تخصصه،وذلك لما له من أهمية فى تنمية الموراد البشرية. وسوف نقوم باستعراض أهم التعريفات التى تناولت مفهوم التدريب.
فقد عرفه "هلال" ( ) بأنه: "مجهود ونشاط منظم ومخطط لإكساب أو تعديل أو تطوير أو تغيير المعارف والمهارات والإتجاهات الخاصة بالمستهدفين للوصول إلى أفضل صور الأداء الإنسانى فى ظل الأهداف المطلوبة".
كما عرف "سويلم " ( ) التدريب المهنى الزراعى بأنه: "عملية تعليمية منظمة، تقدم فيها الخبرات والمعلومات والمهارات المتصلة بالعمل الزراعى لكافة العاملين بالزراعة ، لأجل أداء أو تحسين أعمال زراعية معينة".
ويرى " الطنوبى" ( ) أن التدريب هو : "عملية إجتماعية – إقتصادية وتكنولوجية متجددة ، ضرورية لتكوين سلوكيات جديدة أو تعديل سلوكيات قائمة لدى المتدرب لزيادة كفاءته الإنتاجية، ويتم ذلك من خلال مواقف تدريبية منظمة ترتكز على المشاركة الذاتية للمتدرب".
و يعرفه "العادلى" ( ) بأنه :"العملية التى يمكن عن طريقها مساعدة الموظفين أو العاملين ليكونوا أكثر كفاءة ومن ثم أكثر مقدرة فى أداء أعمالهم الحالية أو التى ينتظر قيامهم بها فى المستقبل، ذلك بتكوين عادات فكرية وعملية مناسبة ، وكذلك إكتساب مهارات ومعارف وإتجاهات جديدة ".
وذكر "عمر وآخرون" ( ) أن التدريب هو : "عملية تعليمية ، يمكن عن طريقها تزويد الأفراد بالمعارف والمهارات والإتجاهات الجديدة ، وتكوين عادات فكرية وعملية مناسبة لديهم ، ليكونوا أكثر كفاءة ومقدرة فى أداء أعمالهم الحالية ، أو المنتظر قيامهم بها فى المستقبل".
ويرى "باشات" ( )أن التدريب "هو تجهيز الفرد للعمل المثمر والإحتفاظ به على مستوى الخدمة المطلوبة ، فهو نوع من أنواع التوجيه صادر من إنسان وموجها إلى إنسان آخر" .
وترى "كريمان جعفر" ( ) أن التدريب هو : "عملية تعليمية منظمة وموجهة ومقصودة وهادفة ، لإحداث تغيرات سلوكية مرغوبة فى المهارات الأدائية أو الذهنية وما يرتبط بها من معارف من خلال الممارسة المتكررة وما يترتب على هذا من خبرات وإتجاهات موالية بما يكفل الإرتقاء بالأداء الوظيفى للعاملين ويحقق كل من أهداف جهة العمل والأهداف الشخصية للمتدربين".
كما ذكر كل من "احمد" ( ) "والشامى"( ) أن التدريب هو : "عملية تعليمية يقوم بها الجهاز الإرشادى للعاملين به على كافة المستويات الوظيفية ، وخاصة العاملين منهم على المستوى المحلى بالتعاون مع المتخصصين من خلال برامج تدريبية لتزويد هؤلاء العاملين بالمعلومات ، والمهارات ، وتعديل إتجاهاتهم لرفع مستوى أداء العمل الحالى أو المستقبلى وتحقيق الفائدة لهم".
وقد عرف "حسنين" ( ) التدريب بأنه : "عملية تعليمية مقصودة ، تقوم بها المنظمة الإرشادية للعاملين بها على إختلاف مستوياتهم الوظيفية ، عن طريق برامج تدريبية تبنى بالتعاون مع المختصين والمستهدف تدريبهم ، لتمكين هؤلاء العاملين من زيادة المعلومات ، والمعارف ، وإكتساب المهارات ، وتعديل الإتجاهات التى تساعدهم على رفع مستوى أداء العمل ، الذى يشغلونه حاليا ، أو المنتظر قيامهم به مستقبلا ، بما يحقق لهم ولمنظمتهم الفائدة" .
ويرى كل من " الليلة" و"طاقة "( ) بأن التدريب هو: "العملية التى يمكن بواسطتها مساعدة العاملين ليكونوا أكثر كفاءة ومقدرة فى أداء أعمالهم ، وذلك بتكوين عادات فكرية وعملية مناسبة وإكتساب مهارات ومعارف وإتجاهات جديدة" .
كما ذكر "توفيق" ( ) أن التدريب هو : "إكساب المتدرب مهارة جديدة وتدريبه وتعليمه أساليب جديدة مع إمكانية قياس مدى التطور فى المعرفة أو الممارسة أو الخبرة أو المهارة".
من التعاريف السابقة للتدريب يتضح أن معظمها يركز على طبيعة التدريب كعملية تعليمية ، وأنه نشاط ومجموعة من الوسائل التى تحقق أهداف معينة تهدف إلى إحداث تغيرات مرغوبة.
ومن خلال إستعراض التعاريف السابقة لمفهوم التدريب يمكن الخروج بالعناصر الأساسية التى يجب أن يتضمنها التدريب وبالأخص التدريب المهنى الزراعى.
1. أن التدريب المهنى الزراعى عبارة عن عملية تعليمية منظمة تقدم فيها المعلومات والخبرات وتوضح فيها المهارات المتصلة بالعمل المزرعى.
2. أن هذا التدريب يقدم فى مواقع العمل المز رعى أو العمل الإدارى أو التنظيمى بشكل مستمر ومتجدد.
3. أن التدريب المهنى الزراعى يرتبط بتقديم معلومات ومهارات فى موضوعات زراعية يحتاجها المتدربون أو نواحى أخرى غير زراعية مرتبطة بالعمل المزرعى .
4. أن التدريب المهنى الزراعى يعمل على تحقيق الأهداف التى تحقق النهوض بالعمل الإرشادى الزراعى بشكل عام.
كما أن التدريب يرتكز على ثلاثة جوانب أساسية هي:
1. الجانب المعرفى: الهدف منه تزويد المتدرب بالمعارف والخبرات الجديدة أو تنمية الخبرات والمعارف الموجودة لديه.
2. الجانب المهارى: الهدف منه إكساب المتدرب بعض المهارات الجديدة والتى تكون أكثر فعالية وإنتاجية.
3. الجانب الشعورى: الهدف منه تطوير سلوك المتدرب وتكوين عادات جديدة وتحسين إتجاهاته الفكرية.
بالإضافة إلى ما سبق فإن التدريب يعتبر عملية تنمية مخططة ومستمرة الهدف منها العمل على إحداث تغييرات فى خصائص العاملين بالجهاز الإرشادى المعرفية والمهارية والإتجاهية للوصول بهذه الخصائص إلى مكانة أعلى فى إتجاه تنمية الموارد البشرية والتى تمثل العصب الرئيسى للعمل الإرشادى حتى تكون قادرة على تنفيذ البرامج الإرشادية.
كما أن التدريب الإرشادى الزراعى من أهم نواحى نجاح التنظيم الإرشادى باعتباره عملية تعليمية مستمرة تتم للعاملين على كافة المستويات وخاصة المرشدين الزراعيين وذلك بهدف الاطلاع والحصول على كل ما هو جديد ومستحدث بغرض إنعاش وتجديد معارفهم ومهاراتهم وتنمية قدراتهم على تنفيذ البرامج الإرشادية.
أهمية التدريب:
تأتى أهمية التدريب فى أن الإنسان يتعامل مع الأشخاص الآخرين بفكره وعقله حتى تستقر المعلومات فى ذهنه ويتجاوب مع المعانى والأهداف بوجدانه ، حتى تتحول هذه المعلومات والمهارات إلى جزء من كيانه وإتجاهاته وتتكيف مع مايحمله من قيم ( )
وقد ظهرت أهمية التدريب المهنى الزراعى فى العصر الحديث ، وإزداد الإهتمام به ، لأنه أحد الأُسس الهامة التى تساهم فى رفع مستوى الأداء وزيادة الكفاية الإنتاجية الزراعية ، وإعداد الأفراد العاملين فى مختلف قطاعات العمل الزراعى على إختلاف مستوياتهم ، للقيام بواجبات أعمالهم المعنيين بها ، والمهام الموكولة إليهم بكفاءه ، مع تمكين هؤلاء الأفراد من مسايرة التطور المعاصر والإلمام بالأساليب والوسائل المستحدثة فى مجالات أعمالهم كما تعتبر زيادة الفرص التدريبية لهؤلاء الأفراد من المكونات الأساسية لمواجهة المشكلات التى تعترضهم أثناء قيامهم بالأعمال المختلفة.
وتظهر أهمية التدريب المهنى الزراعى بشكل عام فيما يلي:
1. تحديد أهداف المنظمة التى يخدم فيها المتدرب والسبب الذى نشأت من أجله.
2. توضيح دور المتدرب فى المنظمة لمعرفة واجبات ومسئوليات وسلطات وظيفته.
3. رفع كفاية المتدرب فى إنجاز العمل الموكل إليه بالدرجة التى تجعل من أجزاء العمل كلا متكاملا يساند كل جزء منه الآخر.
4. زيادة فاعلية المتدرب فى علاقته الوظيفية سواء بين رؤسائه أو زملائه وبينه وبين مرؤوسيه.
5. توسيع أُفق المفاهيم الوظيفية والمهنية أمام المتدرب.
6. نقل الأفكار والمعلومات الجديدة فى ذلك النوع من الأعمال التى يمارسها المتدرب وتمكينه من تحليلها ونقلها واستخدام المفيد منها لوظيفته.
7. تنمية قدرة المتدرب على إيجاد الروابط بين الظواهر والعوامل المختلفة وتبويبها وتفسيرها.
8. رفع مهارة المتدرب فى إتخاذ القرارات الإيجابية السريعة فى الوقت المناسب وبالشكل الفعال فى المواقف المتباينة.
9. تنمية الحافز العلمى والتدريبى لدى المتدرب للإستزادة من الإطلاع والتحصيل والوقوف على الإتجاهات الحديثة ونقدها وتحليلها والإستفادة منها.
10. فتح المجال أمام المتدرب لتدريب غيره من العاملين معه( ).
وقد ذكر "الطنوبى" ( ) أن أهمية التدريب تتضح من خلال ما يسعى إلى تحقيقه من أهداف تتمثل فى:
1. المعلومات: حيث أنها العنصر الأساسى لبرامج التدريب لإحتوائها على المادة التعليمية.
2. الإتجاهات: وهى ذات صلة وثيقة بالمعلومات المنقولة للمتدربين حيث، يلتحق الأفراد بالتدريب ولدى كل منهم إتجاه معين نحو أمور عديدة متعلقة بالعمل وما يحيط به ، ولهذا فإن من أهداف التدريب ومن واجبات المدربين العمل على تغيير هذه الإتجاهات على النحو المرغوب.
3. المهارات: فالبرنامج التدريبى لا يعتبر ناجحا فيما إذا اكتفى بتوصيل المعلومات، أو تغيير الإتجاهات ما لم يجعل المتدربين يحصلون على المهارة اللازمة لتطبيق ما تعلموه بنجاح.
وقد أضاف "الطنوبى" ( ) نقلا عن "عبد الغفار" أن هناك علاقة قوية بين ضرورة التدريب وأهدافه ، حيث أن التدريب لأفراد معينين فى مجال معين ضرورى لتحقيق أهداف عامة ومحددة منها ما يلى:-
1. التدريب ضرورة لتحقيق أهداف التنمية الإقتصادية والإجتماعية بل هو أحد أنشطتها ويشمل مختلف العاملين فى التنمية ، لفهم أدوارهم وأدوار غيرهم وطبيعة العلاقة بين الأدوار والمنظمات وكيفية التخطيط والتنفيذ والمتابعة والتقييم للبرامج التنموية.
2. التدريب ضرورة لمواجهة الحاجة القومية وللمساهمة فى عملية التعليم والتثقيف الإجتماعى ومقابلة حاجة كل مؤسسة من الكوادر المدربة.
3. التدريب ضرورة لكل العاملين بالإنتاج والخدمات لإكسابهم معارف علمية ومهارات عملية وتنظيمية وإدارية وتنسيقية لزيادة كفاءة العمل وتعديل السلوك ، حيث تحل معارف ومهارات متطورة وسلوك مرغوب بدلا من المعارف اللاعلمية والسلوك العفوى التقليدى.
4. التدريب ضرورى عند تغيير نمط وأُسلوب الإنتاج أو وسائله ، وعلى ذلك فالخبرات الإرشادية الزراعية الجديدة ، أو تغيير هيكل الإنتاج وتنويع الإنتاج الزراعى بإدخال محاصيل جديدة ، يتطلب تعليما وتدريبا حتى يكون الأداء سليما.
5. التدريب ضرورى للفرد عندما يريد أن يتخصص تخصصا دقيقا فى عمله أو يرتقى فى عمله لكى يمكنه القيام بإنجاز الأعمال الجديدة.
6. تدريب العاملين يهدف إلى أداء العمل بطريقة أحسن وتخفيض عناصر التكلفة وإنجازه فى وقت قصير ،وزيادة كمية المنتج ، وزيادة درجة جودته دون زيادة فى التكلفة ، ومنع أو تقليل الأخطاء التى تحدث خلال العمل ، وتلافى النقص فى معلومات العاملين ومهاراتهم العملية.
7. التدريب الإدارى يشمل كيفية الربط والتنسيق بين الأجزاء التى يمكن أن يكون بينها تعاون وتنسيق وتكامل ، حتى يحدث إنسجام فى إيقاع تلك الأجزاء.
8. يهدف التدريب إلى تحسين كفاءة الإنسان فى نواحى خاصة ، مثل تخطيط البرامج وتقييمها وأساليب الملاحظة المنظمة ، وجمع وتحليل البيانات.
9. التدريب ضرورة للعاملين والموظفين من وجهة نظر المصلحة ، وبالنسبة للإرشاد الزراعى فإنه يستهدف تعريفهم بالبناء الوظيفى للإرشاد الزراعى ، ومبادئ وأُسس العمل الإرشادى الزراعى ، وواجبات ومسئوليات المرشد ، وإجادة استخدام المعينات الإرشادية ، وتحسين عملية الإتصال بالزراع ، والجهات البحثية الزراعية ، والمشاركة الفعالة فى تخطيط وتنفيذ وتقييم البرامج الإرشادية الزراعية.. الخ .
10. التدريب ضرورى للعاملين الجدد من وجهة نظر العمل نفسه ، لإكسابهم الثقة فى أنفسهم وفى قدراتهم وإكسابهم الثقة فيمن يعملون معهم وتعريفهم بطبيعة العمل ومكانه ومشاكله .
ويرى" الخفاجى" ( ) أن التدريب المناسب والفعال فى بداية مزاولة المهنة الإرشادية يجب أن يؤدى إلى ما يلى : -
1. مساعدة الموظف الجديد على معرفة تاريخ وأهداف وفلسفة الخدمة الإرشادية فى بلده.
2. إطلاعه على التنظيم الإرشادى المرتبط به حاليا وعلى سياسته وطرق العمل.
3. مساعدته فى تفهم مسئولياته نحو التنظيم الإرشادى ومزايا الإرشاد الزراعى كمهنة.
4. مساعدته فى التفهم الجيد لنوع الإتصال والسلوك المتوقع فى العمل.
5. مساعدته فى تفهم القواعد والأنظمة المتصلة بعمله .
6. مساعدته فى معرفة عمله الذى يتوقع أن يقوم به وكيفية تدريبه على الطرق التعليمية والموضوعات المرتبطة بهذا العمل .
7. تدريبه على المهارات الزراعية العملية المطلوبة فى عمله وعدم الإقتصار على الخبرات والتدريبات السابقة .
8. مساعدته فى معرفة وتفهم مشاكل الناس فى منطقته .
9. مساعدته فى تفهم ظروف العمل فى الخدمة الإرشادية وكيفية العمل بصورة جيدة.
10. مساعدته فى تنمية الإتجاه النافع للخدمة العامة .
وبعد استعراض أهمية التدريب فى إحداث التغييرات السلوكية والمعرفية لدى المتدربين ، يجب أن نتعرض لأهداف التدريب.
أهداف التدريب
إن التحقق من مدى نجاح أى برنامج تدريبى يرتبط أساسا بمدى تحقيقه لأهدافه التى وضع من أجل تحقيقها ، لذلك يجب أن يكون لكل برنامج تدريبى أهداف واضحة يمكن قياسها بعد إنتهاء البرنامج التدريبى و يتم قياس مدى تحقق هذه الأهداف لتقييم نتائج التدريب .
وقد إتفق كل من "السلمى" ( ) و"سويلم" ( ) على أن أهداف أى برنامج تدريبى بصفة عامة يمكن حصرها فيما يلى : -
1. رفع الكفاية الإنتاجية وذلك بوسائل متعددة منها :
زيادة الإنتاج عن طريق رفع مستوى المهارة والذى ينتج عادة تحسن فى نوعية وكمية الإنتاج ، وخفض التكاليف بالإستخدام الأمثل للموارد المتاحة من الآلآت والمواد والوقت والجهد ، علاوة على زيادة الدخل ، بالإضافة إلى إستمرارية التنظيم فى تقديم المنتجات أو الخدمات الخاصة به ، بنفس المستوى الذى تقدم به إن لم يكن أفضل .
2. رفع الروح المعنوية للأفراد :
إن الوصول إلى المهارة المطلوبة ، يساعد فى إشباع الحاجات البشرية الأساسية، والتى تؤدى بالتالى إلى رفع الروح المعنوية للأفراد ، مما ينتج عنه حماس العاملين لأداء العمل وزيادة شعورهم بالإنتماء للتنظيم ، وخلق روح التعاون بين العاملين .
3. تقليل الإشراف :
فالفرد المدرب يمكنه أن يشرف على نفسه ، وبزيادة عدد العاملين المدربين سيؤدى ذلك إلى تقليل المتابعة المستمرة لهم من قبل المشرفين.
4. تقليل الحوادث :
حيث أن كثرة الحوادث أثناء العمل تعزى إلى نقص فى كفاءة وأداء الأفراد أكثر مما تنسب إلى نقص المعدات ، وسوء ظروف العمل ، فإن التدريب المناسب يؤدى إلى تحسين دقة إستعمال هذه المعدات وأداء العمل ، مما يقلل من إحتمال وقوع الحوادث الناتجة عن قلة المهارة لغير المدربين .
5. زيادة الثبات والمرونة الإدارية :
ونقصد بالثبات قدرة التنظيم على تقرير فعاليته حتى فى حالة غياب القيادات العليا ، وذلك عن طريق التدريب الذى يؤدى إلى توفير الإحتياطى المدرب ، والمقصود بالمرونة : هو قدرة التنظيم على التكيف أو التوازن مع المتغيرات قصيرة المدى ، والتى تتطلب أفراد ذوى مهارات متعددة ليسهل تحويلهم إلى أعمال فيها حاجة للعاملين المهرة.
6. المحافظة على إستمرار الهيكل التنظيمى على كل المستويات:لكى يكون قادرا على أداء واجباته والإلتزام بمسئولياته .
7. تسهيل وسائل الاتصال : سواء من أعلى لأسفل ، أو من أسفل لأعلى بطريقة تحافظ على أهداف وسياسات وأعمال المنظمة ، مما يؤدى إلى وجود أساس من الفهم الواضح لشبكة الإتصال ووسائل إستخدامها .
8. وللتدريب أهداف محددة تتركز فى تغير وتنمية السلوك المرغوب للفرد : وهذا يتأتى من الفعاليات الجارية ضمن عملية التعليم ، ويتم تحقيق هذه الأهداف من خلال إحداث التغييرات فى كل من : -
المعلومات :
تعتبر المعلومات من العناصر الأساسية فى محتوى البرنامج التدريبى حيث تساعد المتدربين فى تأكيد وتثبيت معلوماتهم وتصحيح ما لديهم من معلومات خاطئة،أو معلومات جديدة تضاف إلى ما لديهم من معلومات.
المهارات العقلية والإدارية :
فالبرنامج التدريبى لايعتبر ناجحا إذا إكتفى بتوصيل المعلومات أو تغيير الإتجاهات ، ما لم يجعل المتدربين يحصلون على المهارة اللازمة لتطبيق ما تعلموه بنجاح وكفاءة ، وإن توفر درجة عالية من المهارة فى أداء عمل معين لا يكفى ، ولكن الهدف هو تنمية الشخص ككل وتمكينه من إستخدام كل طاقته الذهنية والتقنية والعقلية ، وتوجيهه إلى إستغلال تلك الطاقات أحسن استغلال.
الإتجاهات :
وهذه ذات صلة وثيقة بالمعلومات المنقولة للمتدربين ، حيث يلتحق الأفراد بالتدريب ولدى كل منهم إتجاه معين نحو أمور عديدة متعلقة بالعمل وما يحيط به ، ولذا فإن من أهداف التدريب ومن واجبات المدربين العمل على تقويم الإتجاهات السلبية منها إلى نحو مرغوب وإيجابى .
مبادئ التدريب
يعتمد البرنامج التدريبى فى تحقيق أهدافه وتخطيطه على بعض المبادى التعليمية. وقد إتفق كل من "سو يلم" ( ) و" الجوهرى" ( ) و" تريس وليم"( ) على المبادئ التالية:
1. الدافعية :
ويبنى هذا المبدأ على أساس التعامل مع الحاجات والدوافع ،التى لدى الأفراد الذين سيتم تدريبهم ، إذ يجب أن يكون لدى المتدرب الرغبة الذاتية فى التدريب.
2. التدعيم :
ويقصد به الجزاء الفورى الذى يتبع الأداء، ويعكس للمتدرب الإحساس بالإنجاز، والتدعيم بالوسائل الإيجابية ، يؤدى إلى تعلم أكثر فاعلية عما يمكن أن تفعله الوسائل السلبية
3. الممارسة الذاتية :
تتمثل فى العمل والأداء والنشاط المتصل بالتعلم ، وعن طريق العمل تحت الإشراف يتم إتقان المهارات المطلوب إكتسابها ، ولاشك أن التعلم عن طريق النشاط الذاتى ، يثير عند الفرد الميل والإهتمام ، ويزيد من إحترامه لنفسه .
4. الفروق الفردية :
تمثل شخصية المتدرب أحد الأركان الأساسية فى نجاح عملية التدريب بشكل أكثر كفاءة وفاعلية ، ولعل من أهم الصفات التى تميز الشخصية ، هى صفة الإختلاف بين الأفراد ، وتحدد الفروق الفردية فى المواقف التعليمية بالفروق بين الأفراد فى قدراتهم العقلية ، ودافعيتهم للتعلم ، وإهتماماتهم ، وقدرتهم على التعلم والإستعداد والذكاء ، ومستوى تعلمهم ، وخبراتهم السابقة .
5. وضوح الهدف :
من الشروط الأساسية لعملية التعلم أن تكون الأهداف واضحة ومحددة ، وكلما كانت الأهداف تتفق وما يريد المتدرب تعلمه لإشباع حاجته ، تنطلق منها القوة التى يمكن أن يضعها موضع التنفيذ ، ولكى يؤدى الهدف دوره الفعال فى تحريك السلوك وتوجيهه ، يجب أن يكون الهدف واقعيا ، يتمكن الفرد من تحقيقه بجهد مناسب.
6. إظهار مدى التقدم الحادث :
ويقصد به إطلاع المتدرب أولا بأول على ما حققه أو أنجزه ، أو التغير الحادث فى معلوماته وممارساته ، وذلك بهدف الإحتفاظ بحالة حفز المتدرب خلال باقى مراحل التدريب ، وتزداد الحاجة لإظهار مدى التقدم الحادث ، كلما إنخفض حماس المتدرب للموقف التدريبى .
7. التعليم الموزع :
تعد الفترة الزمنية التى تخصص للدراسة فى جلسة تدريب واحدة ، أحد العناصر المحددة لفاعلية التدريب ، فقد وجِد أن تجزئة التدريب يؤدى إلى تعلم أسرع وتكرار دائم ، ويتحدد الحد المناسب من التجزئة وفقا لنوع ودرجة تعقيد المهام المراد تعلمها ، فإذا كانت المهمة يسهل تجزئتها بنجاح إلى مجموعة مراحل تعليمية، فإنها تسهل العملية التعليمية .
8. الاستعداد :
وهو مرحلة فى حياة الفرد أو حالة يصادفها ، يكون تعلمه أيسر من أى وقت آخر، وفيها يمكن إحداث التغيرات السلوكية المرغوبة دون تشتت عاطفى أو فكرى.
9. إنتقال اثر التدريب :
ويُعنى بإنتقال أثر التدريب بالنسبة لبرامج التدريب المختلفة ، القدر الذى تعلمه المتدرب أو تعلم عليه ، والذى يمكن أن ينقله إلى عمله عندما يعود إليه بعد التدريب ، ولذا يتعين لتحقيق أهداف التدريب ترجمة نتائجه إلى واقع عملى ، ووضع هذه النتائج موضع التنفيذ الفعلى ، بإتاحة الفرصة للمتدرب بعد تدريبه لتطبيق ما تٍوصل إليه ، من حلول علمية أو مقترحات بناءة جديدة فى مجالات العمل بصفة عامة ، ونطاق عمله بصفة خاصة .
10. الشمولية :
يجب أن تلبى البرامج التدريبية إحتياجات الأفراد والجماعات والمجتمعات، ويجب أن تشمل كل فئات ومستويات العاملين أُفقيا ورأسيا وكل مجالات ووحدات المنظمة.
11. الإستمرارية :
يجب أن تكون عملية التدريب ذات صفة دائمة ومستمرة وفقا لخطط وبرامج زمنية متفق عليها بقدر الإمكان ، وأن يراعى فيها دائما التطور الفنى والإدارى والإجتماعى ، مع توفير المرونة الكافية لتتوائم مع التغير الحادث.
12. المنهجية :
يجب أن يكون التدريب مخططا ومنفذا ومقيما حسب منهج علمى لنتأكد من صلاحية البرامج التدريبية .
13. حل المشكلات :
يجب أن تركز برامج وأنشطة التدريب على المشكلات التى يمكن حلها عن طريق التدريب ومعالجة أوجه القصور فى المعارف والمهارات والإتجاهات ، وليس على المشكلات الإدارية التى تتمثل فى مشكلات الأداء التى ترجع إلى عدم مناسبة معايير الأداء وعدم كفاية الإشراف، أو عدم الإهتمام والكسل أو عدم الرضا عن ظروف العمل من قبل الموظف .
أنواع التدريب
فيما يلى الأنواع الرئيسية من التدريب الذى تحتاج إليه هيئة الجهاز الوظيفى فى الإرشاد الزراعى ، كما ذكرها "عمر" ( )
أ – التدريب قبل الخدمة:
يعرف التدريب قبل الخدمة بأنه التعليم المنظم للمواد العلمية الزراعية والإقتصادية المنزلية والعلوم المرتبطة بهما ، والطرق والقواعد الإرشادية وغيرها التى تسبق الحصول على الوظيفة الإرشادية، وهو برنامج طويل تقدمه مؤسسات تعليمية مميزة ذات مستوى عال ،وتقدمه فى الغالب كليات الزراعة الجامعية ، أو المعاهد الزراعية العليا وما فى مستواها .
ولا شك أن لهذه المؤسسات التعليمية الكبيرة دورها الفعال فى هذا الإعداد التدريبى للمهنة الإرشادية ، إلا أن هناك خطوطا توجيهية سوف تعاون كثيرا فى تخطيط تدريب فعال لما قبل خدمة المرشدين الزراعيين فى المستقبل. هذه الخطوط يمكن إيجازها فيما يلى :
1. العمل مع هيئة التدريس لإعطائهم فهما واضحا عن الإرشاد الزراعى لتعديل المنهج وزيادة فعاليته فى الإعداد التدريبى للمتوقع عملهم فى الإرشاد، مع تفسير حاجات الريفيين لهيئة التدريس .
2. إختبار مناهج المؤسسات التعليمية لتحديد أيها يمكن تعديله ليعطى إعدادا تدريبيا فعالا فى التعليم الإرشادى ومن خلال العمل مع هذه المؤسسات يجب لفت أنظارها إلى قيمة توفير الفرص المهنية فى العمل الإرشادى لخريجيها
3. محاولة إختيار المؤسسة التعليمية الحاصلة على إحترام الحكومة والمسترشدين المحليين للتركيز على قيامها بالإعداد التدريبى لمرشدى المستقبل نظرا لإرتباط برامج الإرشاد بمكانة ومستوى المؤسسات التعليمية المسئولة عن الإعداد التدريبى لهيئة الجهاز الوظيفى الإرشادى .
4. تركيز الإنتباه على تلك المعاهد التعليمية التى يتوفر لها إمكانات الإعداد التدريبى للمتوقع عملهم فى الإرشاد ، وذلك فى المواد الفنية وطرق التعليم الإرشادى ، وقد ينطبق ذلك حتى على المدارس الإبتدائية .
5. العمل على إتزان مقررات الإرشاد الزراعى فى النظرية وفى الممارسة بتوفير المشاهدات والخبرات العملية ، مثل هذه الخبرات يجب الإشراف عليها بدقة وعناية .
6. توفير مراكز الإعداد التدريبى ما أمكن لتوفير ما يُستطاع من الإعداد التدريبى لما قبل الخدمة إذا لم يتوفر للمؤسسات التعليمية إمكانات مثل هذا التدريب،هذه المراكز تعتبر مؤقتة فى طبيعتها لتستبدل بواسطة إعداد تدريبى لما قبل الخدمة فى معهد تعليمى عالى.
7. تمكين مراكز التدريب إن وِجدت من أن تمارس أنواع التدريب المختلفة لما قبل الخدمة وعند بدء الخدمة ، وأثناء الخدمة فى حالة عدم وجود المؤسسات التى يمكنها القيام بالتدريب لما قبل الخدمة أو أنواع التدريب الأُخرى .
ب – التدريب عند بدء الخدمة
ويقصد به التدريب الذى يوفره الجهاز الإرشادى للعاملين الجدد عقب إتمام مصوغات تعيينهم وإعلانه، ويبدأ هذا النوع من التدريب من اليوم الأول فى الوظيفة وقد يمتد طوال السنة الأولى فيها، وفى بعض البلدان التى لا تتوفر فيها مؤسسات للتعليم العالى والتى تستطيع تقديم تدريب ما قبل الخدمة ،وتدريب عند بدء الخدمة،وتدريب أثناء الخدمة ، يصبح من العسير تحديد بداية ونهاية كل نوع من أنواع التدريب.
وتعتبر فترة التدريب عند بدء الخدمة فترة هامة جدا بالنسبة للمرشد الزراعى الحديث، فنجاحه المأمول هو وزملاؤه خلال العام الأول من خدمتهم يكمن فى فهمه لما هو متوقع منه فى هذه الفترة وإحساسه بأنه أصبح جزءا هاما من جهاز الخدمة الإرشادية ، وأنه آمن فى عمله ويحصل على ما يستحقه من تقدير .
ويتضمن التدريب عند بداية الخدمة ما يلى : -
1. تعريف موجز فى المركز الرئيسى للجهاز الإرشادى تحت إشراف المرشد العام للتدريب ومعاونيه للتعرف على جهازهم الإرشادى .
2. خبرات ميدانية تحت إشراف خبراء الإرشاد الزراعى مشفوعة بتوجيهات مكتوبة وواجبات تقرأ مع تسجيل لكل إنجاز يتحقق ، كل ذلك يساعد المرشد حديث التعيين ومدربه على جعل الخبرات التدريبية أكثر فعالية وتأثيرا .
ج – التدريب أثناء الخدمة
يقصد به ذلك النوع من التدريب المطلوب لإنعاش وتجديد معارف ومهارات المرشدين الزراعيين على مستوياتهم المختلفة ، بهدف سد فجوات النقص فى برنامج الإعداد التدريبى والتدريب عند بداية الخدمة ، وكذا تحديث المعلومات الفنية ، وتنمية قدرات المرشدين على تنفيذ البرنامج الإرشادى ، وتشجيع النمو المهنى للعاملين فى الإرشاد.
وأضاف "باشات"( ) أن التدريب أثناء الخدمة هو كل أنواع التدريب التى يحضرها الفرد منذ تثبيته فى العمل بالمنشأة التى يلحق بها وحتى إنتهاء مدة خدمته وخروجه على المعاش ويهدف هذا النوع إلى تزويد الفرد بالمعارف والمهارات التى يحتاجها لمزاولة العمل والرعاية المستمرة للمعارف والمهارات المعطاة للفرد بالصقل والتهذيب المستمرين، وتثبيت المعارف والمهارات التى إكتسبها الفرد خلال فترات تعليمه وتدريبه الأولى، وتطوير المعارف وتنمية المهارات لمسايرة متطلبات التطور التكنولوجى، وغرس الإتجاهات الجديدة أو تثبيت الإتجاهات الطيبة الحسنة المكتسبة مسبقا أو تطوير وتعديل الإتجاهات الحالية وفقا لما يجد من ظروف ، وكل ذلك بغرض الوصول بالفرد إلى مستوى من الكفاءة فى السلوك والأداء، يحقق الكفاية الإنتاجية للمنشأة التى يعمل بها، والتدريب أثناء حياة الفرد المهنية عملية مستمرة يجب ألا تتوقف ويجب أن يراعى إيفاد الفرد فى دورة تدريبية مرة على الأقل كل عامين خلال مدة خدمته. وهذا النوع من التدريب يشتمل على الأنواع الفرعية الآتية: -
التدريب لرفع المستوى:
ويهدف هذا النوع من التدريب إلى رفع مستوى مهارة العمال والملاحظين الموجودين بالمنشأة والإرتقاء بمعارفهم عن طريق تقديم برامج للتدريب على الأساليب التى استحدثت فى أداء أعمالهم ومهنهم والتخصص فى المهارات ذات الأهمية لعملهم بالإضافة إلى الدراسات التكنولوجية اللازمة لرفع مستواهم الفنى.
وتتراوح فترة التدريب بين ثلاثة إلى ستة أشهر ويشترط فى المرشح للتدريب أن يجيد القراءة والكتابة وأن تكون له خبرة لا تقل عن خمس سنوات فى المهنة.
وأحيانا يعطى هذا النوع من التدريب لزيادة المعارف والمهارات الإضافية لزيادة نشاط العامل وقابليته للتحرك بين أعمال ومهن مختلفة، والتدريب لرفع المستوى قد يؤدى – دون أن يكون ذلك حتميا – إلى ترقية العامل، وفى هذه الحالة يسمى بالتدريب للترقى ويقتصر إستخدام عبارة التدريب للترقى على الحالات التى يمكن أن تتميز فيها برامج التدريب التكميلى بأنها محدودة ومنظمة بحيث تحقق ترقية العامل إلى مراكز ذات مسئوليات أكبر أو إلى مناصب فى مستوى أعلى فى السلم الوظيفى وتستلزم تغييرا فى الأداء والمسئوليات.
التدريب التنشيطى:
يهدف إلى إنعاش وإيقاظ المهارات والمعارف التى تكون قد نسيت ولو جزئيا بسبب طول مدة الخدمة المهنية ويحقق هذا التدريب عدة نتائج منها أنه يؤدى إلى توسيع وتطوير مهارات ومعارف العاملين، وتأهيل العاملين لأعمال إضافية، وتهيئة قدرات العاملين الأساسية لتساير التكنولوجيا الحديثة، وتطوير مفهوم مناهج الإدارة الحديثة وإجراءاتها والتنظيم الأمثل للأعمال الإنتاجية، كما يهدف هذا النوع من التدريب إلى تجديد النشاط البدنى والذهنى للعامل ليقبل على عمله بحماس وحمية ويستعيد ما نسيه فى زحمة حياته الوظيفية اليومية من معارف ومهارات أو ما أغفله من مستحدثات علمية ومعلومات جديدة فى مجال عمله.
تدريب التطوير والتنمية:
ويهدف إلى تحسين وتطوير أداء الأفراد فى مهنهم ووظائفهم لمسايرة التطورات العلمية بتعريفهم بالعلوم الجديدة والمواد المستحدثة فى العلوم القائمة والإختراعات الحديثة فى مختلف المجالات وما أُدخل من تطوير فى الآلآت والمعدات أو أُكتشف من مواد جديدة أو استجد من استخدامات لمواد معروفة أو إبتكارات استحدثت فى طرق الأداء.
وهذا النوع من التدريب يؤدى إلى تعميق المعلومات التخصصية لعملية محددة،أو وظيفة خاصة ضمن إطار عمل الفرد. وينظر إلى هذا النوع من التدريب فى بعض الأحيان على أنه تدريب لاحق فى العمل يؤدى دوريا بغرض تحسين الأداء كماً وكيفاً فى الإنتاج والخدمات والأعمال الأُخرى.
التدريب التخللى:
وهو ما يسمى بالتعليم التعاونى فى أمريكا ويعتمد أساسا على ربط التعليم بالصناعة المناظرة ، حيث يمضى الفرد فترة من الدراسة يعقبها فترة من التدريب العملى فى مكان العمل الذى سيزاوله ثم يعود للدراسة لفترة أخرى يعود بعدها للتطبيق العملى فى العمل نفسه وهكذا ، ومن ثم يستفيد الأفراد من هذا الترابط بين الخبرة العملية والتعليمية المتبادلتين وفى هذا ما يتيح للفرد أن يكتشف نفسه علاوة على حسن إختيار الفرد للمهنة التى يزاولها وحسن إختيار جهة العمل لإفرادها.
وتختلف مدة التدريب حسب نوع العمل الذى يتم التدريب عليه وتتراوح ما بين عشرة أسابيع إلى عشرة شهور أو أكثر من عام، وهناك نمطان أساسيان لهذا النوع.
الأول: هو النوع البسيط ويتم فى فترة ستة شهور دراسة نظرية يعقبها ستة شهور أخرى تدريب عملى ثم ستة شهور ثالثة دراسة نظرية ثم ستة شهور عمل ، وهكذا حتى تنتهى مدة أربعة أعوام.
الثانى: هو النوع الكثيف ويتم على أساس أن يخصص العامان الاولان بكاملهما للدراسة النظرية والعام الثالث للتدريب العملى ثم الرابع للدراسة النظرية مرة أخرى.
التدريب الإضافى:
التدريب الذى يرمى إلى إكساب الفرد المهارات والمعارف الإضافية (وليست الأساسية ) التى تزيد من قدرته وتمكنه من التحرك بين أعمال ومهن مختلفة تفيده فى تحسين مستوى أدائه بصفة عامه. ويحدث ذلك عند تدريب الموظف أو العامل على مهارات الإشراف ليكون موظفا أو عاملا وفى نفس الوقت مشرفا أو ملاحظا أى ليصبح رئيسا ومرؤوسا فى وقت واحد.
طرق وأساليب التدريب
هناك الكثير من الطرق والأساليب التى يمكن للقائمين على تدريب المرشدين الزراعيين استخدامها للوصول إلى الهدف الذى من أجله تم التدريب .
وقد إتفق كل من "الطنوبى" ( ) و"سو يلم"( ) على أن أهم الطرق والأساليب التدريبية الأكثر استعمالا فى مجال تدريب العاملين بالإرشاد الزراعى هى كما يلى :
1. المحاضرة :
تعتبر المحاضرة من أقدم طرق التدريب الجماعى ، إذ أنها الوسيلة التقليدية لنقل المعرفة والمعلومات ، وفيها يقوم المدرب بالدور الرئيسى ، فيقدم مجموعة من الأفكار المترابطة ، والحقائق التى تم إعدادها وتنظيمها مقدما من حيث مضمونها وطريقة عرضها، أما المتدربين فدورهم يكاد يتحقق فى الإستماع والتأمل ويمكن استعمال هذه الطريقة عندما تكون أعداد المتدربين كبيرة مع عدم توافر العدد الكافى من المدربين.

2. المناقشة :
ويتم فيها تبادل المعرفة والأفكار والآراء بين المتدربين وبين المدرب بحرية ، وتصلح عندما تكون المعلومات عرضة للمناقشة ، أو عندما ترغب فى استنتاج أو تغيير الإتجاهات ، ويكون المتدربون أكثر استعدادا لتغيير إتجاهاتهم بعد المناقشة .
3 - المؤتمرات :
إجتماع منظم بقصد بحث موضوع معين ، أو بقصد الوصول إلى قرار يحدد خطة العمل عن طريق الوصول بالآراء المتباينة إلى إتفاق تفاهم تام،ويخطط المؤتمر حول إهتمامات وحاجات ومشكلات المشتركين فيه ، الذين يحضرون المؤتمر بغرض العمل ، ويخصص وقت فى مستهل المؤتمر لعرض أهدافه ، وتخصيص الجلسة الختامية لإتخاذ القرارات والتوصيات.
4 - الندوات :
أحد أنواع الإجتماعات وتتم لعدد من الأفراد ، ويديرها رئيسا له القدرة على مناقشة موضوع معين ، من قبل متحدث أو أكثر ، فى فترة زمنية محددة ، حيث يبدأ بعد ذلك عرض أراء وتعليقات الأفراد المتدربين ، وتنتهى عادة بعرض موجز للموضوع ، ووجهات النظر التى عرضت فيها .
5 - الحلقات الدراسية :
إجتماع تدريبى لمجموعة من العاملين فى الإرشاد الزراعى ، بهدف عرض المشاكل والمعوقات التى تعترضهم ، خلال ممارستهم لمهارتهم فى الواقع العملى ، ومحاولة إيجاد الحلول اللازمة لكل مشكلة ، ويكون ذلك تحت إشراف مشرفين على مستوى جيد ، يمكن إعتبارهم خبراء أو مدربين فى هذا المجال ، ومن مهامهم تنظيم الجماعة وعرض المشاكل وتصنيفها ومناقشة كل مشكلة على إنفراد فى صورة جماعية.
 
6 - تمثيل الأدوار :
يطلب من المتدرِبين أن يقوموا بتمثيل الدور الذى يلعبونه أثناء تأديتهم لوظائفهم ، وذلك أثناء التدريب ، وتستخدم هذه الطريقة بصفة رئيسية فى التدريب على المواقف التى تتطلب مواجهة مباشرة ، وتصلح عندما يكون الموضوع قريبا من الواقع ، حيث يكون الموقف التدريبى مفيدا للمتدرِبين
7 - المناظرة :
وهى عبارة عن مناقشة تتم فى صورة حوارية بين شخصين من ذوى المعرفة، القادرين على الحديث الدقيق عن موضوع معين ، وهى طريقة أقل رسمية من المحاضرة ، ومن مميزات هذه الطريقة أيضا، أنها تتيح نقل المعلومات ووجهات النظر بطريقة سهلة ومباشرة ، وتوفر فرصة التعاون والتبادل والإشتراك فى المسئولية ، وتساعد المتحدثين المفتقرين إلى المهارة فى عرض أفكارهم ، وأنها بسيطة فى الشكل وتسمح بالتوضيح وضبط إطار المناقشة.
8 - المقابلة :
وهى عبارة عن إستجواب خبير عن موضوع معين بواسطة متحدث يمثل الجماعة ، وهذه الطريقة أقل رسمية من المحاضرة ومن المناظرة ، ويتم فيها التعاون بين الخبير والمتحدث ، وتثير إهتمام الأعضاء وشغفهم ، وتستعمل هذه الطريقة عندما يكون حجم الجماعة كبير جدا ، وعندما تكون مآرب الجماعة عسيرة، وعندما تكون هناك ثمة حاجة إلى دور القنطرة السيكولوجية ، بين المتحدث أو الخبير وبين الجماعة ، وعندما لا تكون لدى أعضاء الجماعة العلاقات الإنسانية أو مهارات الإتصال .
 
9 - الدراما الاجتماعية :
تعتبر الدراما الاجتماعية وسيلة فعالة لتنمية الإهتمام والمشاركة فى الجماعة أو فى الفصل ، وهى عبارة عن مشهد تمثيلى قصير ، يقوم المشاركون فيه بتمثيل موقف واقعى أو حقيقى ، ويمكن استعمال هذا النوع سواء فى قاعات الدراسة ، أو فى الإجتماعات مثلها فى ذلك مثل المحاضرة أو المناقشة .
10 - المشاهدة التوضيحية :
تستخدم كطريقة من طرق التدريب ، حينما يكون الهدف إدخال طريقة جديدة لمقاومة حشرة مثلا ، أو شرح كيفية استخدام أدوات التلقيح الصناعى فى تلقيح الحيوانات، ففى مثل هذه الحالات يكون الموقف التعليمى من التعقيد بحيث أن اللغة وحدها لا تكفى فى الإلمام بعناصره المختلفة.
وتستخدم المشاهدات التوضيحية عامة فى برنامج تعليم وتدريب الكبار، المعنيين بنشر الطرق والأساليب والوسائل الجديدة ، وهذا هو السبب فيما تتمتع به من مكانة كبيرة فى برامج الإرشاد الزراعى والإقتصاد المنزلى والتدريب المهنى وتنمية المجتمع ، وهى تطبق أيضا فى الأقسام العلمية لبرامج الثقافة الجماهيرية ومحو الأمية الوظيفي.
ويضيف "باشات" ( ) أن هناك بعض الطرق والأساليب المستخدمة فى التدريب منها:
1. أسلوب دراسة الحالة:
فى هذا الأُسلوب تكتسب الخبرة التدريبية من خلال وصف متقن لحياة واقعية أو ظروف مماثلة فيقدم لمجموعة صغيرة حالة معقدة مطابقة لمشكلة فى الحياة العملية لتصبح الحالة موضوعا للمناقشة،ماذا نفعل؟ وكيف يمكن تحاشى هذه المشكلة؟ وما هى نتائج المشكلة؟ ويتعلم المتدرب من خلال تحليله وتمحيصه للمشاكل المقدمة فى الحالة موضوع البحث من خلال المستندات المرفقة بها وتتخذ نتائج التحليل شكل نماذج يتم مناقشتها بمعرفة المتدرب .
وغالبا ما تتم دراسة الحالة فى مجموعات صغيرة العدد حتى تتاح الفرصة لتبادل الخبرات واستنباط الخبرة التعليمية من خلال هذا التبادل ويحسن أن توضع المعايير المحددة للتغير السلوكى بعناية أكثر فى دراسة الحالة ويتم تهيئة ظروف الإستجابات وردود الفعل بالإستعانة بمستندات الحالة نفسها ويمكن ملاحظة المستويات أثناء تقديم الحلول ويقوم الدارس بتعميم الحلول التى يصل إليها على الحالات الخاصة.
2. لعب الأدوار:
هذا الأُسلوب عبارة عن طريقة يمكن بها خلق مواقف من الحياة العادية يحصل فيها المشتركون على فرصة ممارسة العلاقات الإنسانية فى جو معملى آمن ويمكن الحصول على أحسن النتائج إذا تَخيل المشتركون أنفسهم كما لو كانوا فى المواقف الحقيقية وإذا إتخذوا من هذه المواقف التى تشرح لهم نفس المشاعر والإتجاهات كما لو كانت تعرض لهم فى الواقع.
3. المصادفة أو العملية العارضة:
إن أُسلوب المصادفة أو العملية العارضة يعتبر نوع من أنواع دراسة الحالة، ولكن بعكس الوضع فى دراسة الحالة التى يعطى فيها المتدرب كل المستندات التى يحتاجها لتحليل وحل المشكلة، فإن المتدرب هنا يعطى فقط حادثة أو واقعة نشأت عنها المشكلة التى قد تكون فى شكل نص مكتوب، أو مستند، أو موقف معين، أو يعرض حديث دائر بين الأفراد المعنيين بالمشكلة على شريط تسجيل وعلى المدربين بعد ذلك أن يبحثوا عن الحقائق التى يحتاجونها لترشيد إستقصائهم وبحثهم ويتم الإستقصاء غالبا بأن يوجه المدرِبُون للدارسين الأسئلة التى تعطى إجابات حقيقية مع تزويدهم فقط بالمعلومات التى يحتاجونها وعليهم عندئذ أن يوجِدوا بمعرفتهم الوثائق والمستندات التى تلزم للحصول إلى حل مقبول.
4. الممارسة الفعلية لإتخاذ القرارات:
إذا أعيدت الموضوعات الخام التى تشكل الحالة إلى ملفات المستندات التى استخرجت منها أصلا لتُكَون موضوع الدراسة، يكون عند ذلك بدء أُسلوب الممارسة الفعلية لإتخاذ القرارات.
وأُسلوب الممارسة الفعلية لإتخاذ القرارات كما يدل عليه إسمه يضع فى جعبة المتدرب كيانا لمادة تتضمن الموضوعات المستهدفة والتى تؤدى إلى الإستجابة التدريبية المرغوب فيها،وهذه المواد توضع كلها أو بعضها فى درج واحد فى وقت واحد ويقوم المتدربون بمعالجة هذه المواد لإتخاذ الإجراءات الضرورية لإخراجها.
5. أسلوب التدريب الذاتى:
أسلوب فى التدريب الإدارى يعتمد على وضع المدير أو المشرف المتدرب فى الموقف الواقعى حيث يقوم بتشخيص مشكلة معينة من واقع إتصاله بالعاملين وتجميع المعلومات التى ترتبط بالمشكلة ، وهذا الأُسلوب يجعل المتدرب يتعلم كيف يرى المشكلة ككل وكيف يفرق بين ما هو أساسى وما هو فرعى.
6. أُسلوب المحاكاة واصطناع بيئة العمل:
التدريب بأسلوب المحاكاة واصطناع بيئة العمل هو تهيئة مناخ ووضع تدريبى مشابه ومطابق لبيئة العمل تماما ولكن بوسيلة آمنة ومحكمة ومراقبة والتدريب بهذا الأُسلوب فى صورته المبسطة يعتبر إمتدادا لأُسلوب آخر هو أُسلوب الممارسة الفعلية لإتخاذ القرارات.
7. أُسلوب التعليم المبرمج:
يتميز هذا الأُسلوب بأنه يقدم المواد التدريبية فى خطوات صغيرة نسبيا وكل خطوة تتطلب استجابة بمقارنتها بالإستجابة الصحيحة المقننة وتستمر العملية حتى يتم التوصل إلى السلوك المدرب المستهدف. ويمكن إعتبار التعليم المبرمج هو أُسلوب لإحداث التغيير السلوكى بطريقة تحقق درجة عالية من التغذية العكسية ودرجة عالية فى قياس الإستجابات.
التدريب والتغير فى السلوك:
ذكر "باشات"( ) أن التغييرفى السلوك يعتبر المهمة الرئيسية والوظيفية للتدريب ومن المسلم به أن أداء الأفراد لعملهم بعد إتمام عملية التدريب سيختلف عن قبلها ولو بدرجة طفيفة. ولتأكيد فاعلية التدريب يجب أن يكون السلوك المستهدف تغييره بالتدريب معروفا وقابلا للقياس ، هذا من جانب ومن جانب آخر يجب أن تكون أساليب قياس التغيرات فى السلوك محددة وواضحة ويجب أن يتم قياس التغييرات الحادثة للسلوك مرتين الأولى فور الإنتهاء من حضور البرنامج التدريبى والثانية بعد عودة الفرد لعمله ومزاولته له والمحك الحقيقى للتغيير الحادث فى السلوك هو مدى الجودة التى يؤدى بها المتدرب العمل بعد عودته من البرنامج التدريبى واستلامه لعمله ،والتغيير السلوكى الذى يستهدفه التدريب يأخذ شكل أو أكثر من الأشكال الثلاثة الآتية:
الشكل الأول: تغير فى المعرفة أو تنميتها وتطورها أو استحداث معارف جديدة ،والتغير فى المعرفة يمكن إدراكه من المعلومات الموجودة فى ذهن الفرد ،وهناك إختبارات مقننة تستخدم لقياس التغيرات التى تحدث فى معرفة الفرد.
الشكل الثاني: تغير فى المهارات أو تنميتها وتطويرها أو استحداث مهارات جديدة، والتغير فى المهارات يمكن أن يقاس بالكميات التى ينتجها الفرد ومدى الإتقان والجودة التى ينتجها بها أى أنه يمكن قياس مهارة الفرد بمخرجات عمله.
الشكل الثالث: تغير الإتجاهات أو تنميتها وتطويرها أو استحداث إتجاهات جديدة،والتغير فى الإتجاه أصعب أنواع التغيير للسلوك ففى تعاملنا مع الإتجاه فإننا نعامل نظام داخلى متكامل يمكن التعبير عنه بأنه مجموعة مشاعر الفرد تجاه شى ما.
إنتقال أثر التدريب:
وقد ذكر كل من "أبوُحويج" و "تَيّم" و "مُغلى" و"سلامه"( )أنه عندما يؤثر إكتساب معلومات أو عادات أو مهارات أو إتجاهات معينة فى إكتساب معلومات أو عادات أو إتجاهات أُخرى مرغوب فيها يدل هذا على إنتقال أثر التدريب ، فتعلم الجمع ييسر عملية تعلم الضرب، وتعلم الجبر، يسهل تعلم التفاضل والتكامل ،وتدريب اليد اليمنى على أداء عمل معين، يؤدى إلى تحسين فى أداء اليد اليسرى للعمل نفسه . ولإنتقال أثر التدريب شروط موضوعية تتصل بموضوع التدريب ومحتواه وطريقته، وأُخرى ذاتية تتصل بالمتعلم نفسه وقدراته وميوله وإحتياجاته وهى كالتالى:
الشروط الموضوعية لإنتقال أثر التدريب:
1. تشابه محتوى المادة أو المهارة أو المهمة المتعلمة مع محتوى ا