دكتور / إسماعيل عبد المالك محمد إسماعيل
عزيزى الزائر هذه الرسالة تفيد أنك غير مسجل فى المنتدى وندعو لك بتصفح سعيد فى المنتدى كما نتمنى مشاركتنا بآرائك ومقترحاتك لتطوير المنتدى هذا بالاضافة الى تشريفنا بستجيلك معنا لتكن استفادتك اكبر واكثر عمقا

دكتور / إسماعيل عبد المالك محمد إسماعيل

رسائل وأبحاث ومقالات علمية, شعر وخواطر وقصص قصيرة , مقالات أدبية , جمعية خريجى المعهد العالى للتعاون الزراعى, دكتور اسماعيل عبد المالك
 
الرئيسيةاليوميةمكتبة الصورس .و .جبحـثالأعضاءالمجموعاتالتسجيلدخول

شاطر | 
 

 الباب الثانى - الفصل الثالث - علاقات العمل

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي اذهب الى الأسفل 
كاتب الموضوعرسالة
Dr Esmaiel Abdel Malek
الادارة
الادارة
avatar

عدد المساهمات : 261
تاريخ التسجيل : 22/01/2011

مُساهمةموضوع: الباب الثانى - الفصل الثالث - علاقات العمل   السبت فبراير 04, 2012 3:39 pm



الفصــل الثالــــث

عــــلاقـــــــــات العمــــــــــل

- تعريف العمل
- أهمية علاقات العمل
- قوة علاقات العمل وتحقيق أهداف المنظمة
- أهداف العلاقات الإنسانية
- بنـــــــاء العلاقــــــــات
- تردى علاقات العمل
- الرضا الوظيفى
- خصائص الرضا الوظيفى
- أبعاد الرضا الوظيفى















علاقــــات العمــــل
ــــــــــــــــــــــــــــ
تعريف العمل :
يعرف العمل بأنه نشاط تكيفى يهدف إلى تغيير البيئة بما يحقق مطالب الإنسان ، أى أنه نشاط مقصود يتضمن خطة وتدابير ويتم بين الإنسان وأحد أجزاء البيئة لإحداث تغيير معين فى هذا الجزء من البيئة . ( سويف 1960 ، ص : 310 )
وعلى ذلك تكون عناصر العمل هى :-
أولاً : خطة ، ثانياً : نشاط مقصود ، ثالثاً : تفاعل مع البيئة ، رابعاً : إنتظار النتيجة أو بلوغ الهدف ، وتنطبق هذه العناصر على العمل الإرشادى وذلك كما يلى :
أولاً : الخطة فى العمل الإرشادى : وهى بيان الأعمال الإرشادية المختلفة التى سوف تتبع فى كل مرحلة من مراحل برنامج إرشادى يتضمن أعمالاً معينة . ( عمر 1992 ، ص : 388 )
ثانيا ً: النشاط المقصود : وهو عبارة عن جميع الإجراءات التى يقوم بها رجال الإرشاد على إختلاف مستوياتهم ، بقصد إحداث تغييرات فى سلوك الفلاح ، وهذه التغييرات تشمل تغييرات فى معارف الفلاح وفى مهاراته فى العمل وفى وجهات نظره وهذه التغييرات يجب أن يكون لها نتائج إقتصادية أى يؤدى التغيير إلى زيادة دخل الفلاح عن طريق زيادة الإنتاج أو تحسين نوعه أو تحسين طريقة التسويق ، أما النتائج الإجتماعية فتتلخص فى تحسين أحوال المعيشة من ناحية النظافة والصحة والتعليم وقضاء أوقات الفراغ والتمسك بالقيم والعادات السليمة والإقلاع عن العادات الضارة . ( خليفة 1967 ، ص : 35 )
ثالثاً : التفاعل مع البيئة : ويشمل التفاعل مع البيئة بنوعيها الطبيعية والإجتماعية حيث أن البيئة الطبيعية تعنى الإطار الأيكولوجى والجغرافى الذى يحد المجتمع ، أما البيئة الإجتماعية فهى المناخ الإجتماعى الذى يعيش فى ظله المجتمع . ( الخشاب 1970 ، ص : 63 ) ، أو هى عبارة عن الجماعات العديدة التى يعيش فيها الإنسان والنظم الإجتماعية التى تحكم سلوك هذه الجماعات . ( هاشم وآخرون 1966 ، ص : 5 )

فالإنسان ككائن إجتماعى من أهم خصائصه أن يقيم نوعاً خاصاً من العلاقات بينه وبين الكائنات الأخرى وفى مقدمتها الكائنات الإنسانية المماثلة أو المشابهة وهذه العلاقات إنما تعتمد على ما يصدره الفرد من أفعال وما يتلقاه من ردود الأفعال ، ومجموع هذه الأفعال وردود الأفعال هو ما يسميه علماء الإجتماع بالتفاعل الإجتماعى الذى يعتبر الوسيلة الأساسية للإتصال بين الأفراد والجماعات ، والوسط الذى تنتقل فيه الفكرة والعقيدة والمبدأ والقيمة والإتجاه ووحدة شبكة العلاقات التى تحكم حياة الفرد داخل الجماعة التى عن طريقها تحدد علاقة هذه الجماعة أو تلك بالجماعات الأخرى . ( عبد الرحمن 1967 ، ص : 11 ) أى أن العلاقات ما هى إلا المواقف التى يحاول فيها الأفراد أو الجماعات بالتبادل إشباع حاجاتهم ، أو أنها جهود أفراد كثيرين لإشباع حاجاتهم عن طريق بعضهم البعض . ( ليافيث 1964، ص : 131 ) ، ويشير ( عبد القادر1977، ص ص : 69- 71 ) نقلاً عن ديفيد إلى أن للعلاقات الإنسانية بعض الأسس التى تشكل مبادئها وأركانها وهى :
( 1 ) وجود اختلافات بين الأفراد حيث تؤمن العلاقات الإنسانية بوجود اختلاف بين أفراد المجتمع ، وأن كل إنسان يختلف عن غيره من الأشخاص الآخرين فى خبراته وثقافته على الرغم مما قد يظهره من تشابه مع الآخرين فى تصرفاته ومشاعره فى كثير من النواحى ، ولذلك أعتبر الفرد نقطة الإهتمام ومجال البحث والتقصى فى العلاقات الإنسانية ، ولاتعنى هذه النظرة عدم الإهتمام بالمجموعة ، وإنما تعنى أن المجموعة مكونة من عدد من الأشخاص وأن كل فرد فيها يستطيع أن يحرك المجموعة ويؤثر فيها ويتأثر بها والإهتمام بالفرد يعتبر اهتماماً بالمجموعة
( 2 ) وجود علاقات متبادلة فالعلاقات الإنسانية تركز على الفرض القائل بأن جميع أفراد الجماعة والجماعات المرتبطة بها لها مصالح متبادلة وتعمل فى اتجاه المصلحة العامة رغم وجود مصالح وأهداف خاصة لكل منهم ، ومما ساعد على هذه النظرة نحو المصلحة العامة والمتبادلة التكاتف الإجتماعى الذى أكدت عليه النظريات الدينية والإشتراكية والعملية بسبب الحاجة إلى جميع الفئات وعدم قدرة أى منها على تحقيق الأهداف المنشودة بمفردها
( 3 ) وجود سبب فى السلوك والتصرفات .. فالعلاقات الإنسانية تؤمن أن السلوك الإنسانى سلوك مسبب أى أن الإنسان يسلك التصرف المعين لإيمانه بأنه يحقق له مصالحه وأهدافه ، وبما أن سلوك الإنسان وتصرفاته مسبب ، فهناك إمكانية التأثير على سلوك الفرد وتصرفاته بشكل يؤدى إلى تحقيق الأهداف ، والعمل بإنسجام وتعاون وإنتاجية عن طريق عملية التشجيع التى تؤكد على التوصل إلى الأهداف المرجوة والتوعية بانماط السلوك التى تؤدى إلى تحقيق الهدف ، أو التى تعيق تحقيقه
( 4 ) ضرورة المساواة فى المعاملة ، فعلى الرغم من وجود اختلاف بين الأفراد فإن العلاقات الإنسانية تؤمن بضرورة تحقيق العدالة والمساواة فى التعامل معهم جميعاً ، فكل عامل يؤدى مسئولياته وواجباته يجب أن ينال ما يستحقه من تقدير واحترام ، وقد خلصت الأبحاث العلمية إلى أن الإنسان الذى يؤدى مسئولياته بنجاح وفاعلية يسعى وراء احترام الأخرين لتقديرهم له .

و ذكر " البهى " (1955، ص : 115 ) بناء على الدراسات التى قام بها كل من بارك Park وبيرجس Purgess ورويتر Reuter وهارت Hart أن العلاقات الإنسانية يمكن تقسيمها إلى خمس مستويات كما يلى :
( أ ) العلاقات العرضية : ويتصف هذا المستوى من العلاقات بخلوه من المؤثرات الثابتة المحددة ويعتمد على الصدفة المباشرة ومن أمثلتها العلاقات التى تتكون بين الناس فى الطريق أو فى الأتوبيس ، ولايكاد يحس أفراده بأية صلة ما تجمع بينهم وبين بعضهم بعضاً .
( ب ) العلاقات الطفيلية : ويقوم هذا النوع من العلاقات على أساس اعتماد فرد على فرد آخر إعتماداً كلياً أو ما يقرب من الإعتماد الكلى ومن أمثلتها علاقة الأطفال بآبائهم .
( جـ ) العلاقات العامة : ويبدو هذا المستوى فى كل علاقة عابرة لاتنطوى على حق لفرد أو واجب عليه ، وتقوم علاقات هذا النوع من العلاقات على بعض الإتجاهات النفسية ، ومن أمثلتها العلاقات التى تنشأ بين زملاء الرحلة خلال أحاديثهم العابرة وبين زملاء الفندق الواحد حينما يتعاونون وبين رواد المقهى حينما يتناقشون .
( د ) العلاقات المتبادلة : ويقوم هذا المستوى من العلاقات على بعض الإتجاهات النفسية المتبادلة التى تؤدى إلى المنفعة المشتركة ، وتتميز بنوع خاص من التفاهم والإرتباط بين الأفراد ، ومن أمثلتها علاقة الخادم برب البيت وعلاقة العامل بصاحب العمل .
وقد ذكر ( خير الدين1965، ص : 38 ) أن العلاقات الإنسانية فى العمل والتى قد تساوى العلاقات المتبادلة فى التقسيم السابق تهدف إلى : ( 1 ) خلق روح التعاون بين الأفراد بعضهم مع بعض وبينهم وبين الجماعات الآخرى ، ( 2 ) رفع الروح المعنوية بين العاملين فى الجماعة بما يساعد على زيادة الإنتاج ، ( 3 ) نشر الوعى بين الأفراد والجماعات عن طريق التثقيف والإرشاد ، ( 4 ) تقليل نسبة دوران العمل مما يقلل من نفقات التدريب ، ( 5 ) رفع الكفاية الإنتاجية للعامل وذلك عن طريق توفير الحافز المادى والمعنوى ، ( 6 ) تشجيع الإتصال بين جميع المستويات .
( هـ ) العلاقات الإجتماعية : وهى العمليات والتفاعلات الناجمة عن تفاعل واعتراك الأفراد فى البيئتين الطبيعية والإجتماعية ، وهى الإطار الذى يحدد تصرفات الأفراد ومختلف مظاهر سلوكهم وأنشطتهم . ( الخشاب 1970 ، ص : 63 ) ، ويبلغ مستوى العلاقات ذروته حينما يصل إلى المستوى الإجتماعى الصحيح ، وذلك لأن العلاقات الإجتماعية تقوم على تأثر الفرد بالآخرين وعلى تأثيره فيهم وتفاعله الدائم مع الثقافة التى تهيمن على المجتمع الذى يعيش فيه ، وتظهر العلاقات الإجتماعية فى عدة صور تبعاً لعدد الأفراد المشتركين فى التفاعل وهذه الصور هى :
( أ ) تأثر فرد بفرد أخر ومن أمثلة ذلك أن يخفى الطفل لعبته حينما يرى أخاه ، ( ب ) تأثر الفرد بالجماعة عندما يهتف الفرد مع الجمهور صائحا ً بحياة أو سقوط نظام ما ، ( جـ ) تأثر الفرد بالثقافة ككل وتأثيره فيها . فالثقافة فى تكاملها تنمو نحو إنشاء قيم ومعايير واضحة الحدود قوية الآثار ، وتؤثر تلك القيم والمعايير فى سلوك الفرد وفى حياة الجماعات وتتأثر بهما . والثقافة هى محصلة التفاعل بين الفرد والمجتمع والبيئة ، وهى ثمرة علاقة الفرد بالفرد وبالزمن وبالمكان ، ( د ) تأثر جماعة بالفرد ، والجماعة تتأثربالفرد وتؤثر فيه إلى حدما حينما تنقاد وراء زعيم ما يدعو إلى فكرة خاصة ، ( هـ ) شبكة العلاقات الإجتماعية حيث يمكن تمثيل علاقات الفرد بالفرد والفرد بالجماعة بشبكة من الخطوط تمتد بين أفراد الجماعة ، ( و ) تأثر الجماعة بجماعة أخرى .

رابعاً : إنتظار النتيجة أو بلوغ الهدف :
يعتبر الشعور بهدف موحد وقبوله من أهم عوامل نجاح العمل الجماعى ويتضمن ذلك ما ذكره " عبد القادر" (1977 ، ص : 45) فى النقاط التالية :
( 1 ) شعور الجماعة بالهدف الذى تعمل من أجله ،ومن ثم وجب إطلاع الجماعة على كل ما يتعلق بهذا الهدف ، ( 2 ) درجة إرتباط الجماعة بهذا الهدف وقبوله دون قهر أو تهديد ، ( 3 ) درجة إقناع الجماعة بأن هدفها يمكن تحقيقه ، ( 4 ) تصميم الجماعة على بلوغ الهدف بأى ثمن ، ومن ثم فإن التضحيات التى يقدمها الأعضاء هى خير مثل على شدة إقتناعهم وتمسكهم بالهدف ، ( 5 ) شعور الفرد بأنه يساهم بنصيب له أهمية فى خطوات الجماعة نحو تحقيق الهدف ، وشعور الجماعة بالقيمة الموضوعية للهدف وصلته بحاضر الجماعة يؤدى إلى نتيجة عملها المنتظر .

أهميــــة علاقـــات العمــل :
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
يزداد عدد الساعات التى يقضيها الناس فى وظائفهم ويرتفع معها عدد الصداقات التى تتكون فى أماكن العمل . ويجمع الكل على أن الصداقات أمر حيوى خلال سنوات الدراسة ، لكننا لانعرف سوى القليل عن الصداقة فى العمل ، وفى عالم العمال ، فعلى مدى عقود كان العاملون يأتون إلى مكان عملهم وينجزون عملهم ثم يعودون إلى بيوتهم وأسرهم إلا أن الظروف تغيرت وارتفع عدد الساعات التى يقضيها الناس فى مقرعملهم مما زاد اختلاط الموظفين ونشوء علاقات وصلات صداقة بينهم . ( نورمان هل صفحات من النت ) .
الصداقة فى العمل :
يقول الأخصائيون النفسيون أن الصداقة بين الزملاء ممكنة ومع رئيس العمل صعبة وقد كتب " فام اكتوبيل " ( www.alalam.ma ) مجموعة من الأفكار عن الصداقة فى العمل تستحق التبنى أحياناً وتدعوا لإعادة التفكير والتأمل احياناً أخرى ..فإذا كان العمل هو أفضل وسيلة للإندماج فى المجتمع فإن النشاط والمبادرة والتصرفات اللبقة هى بعض التوابل التى تجعل تلك المهنة سهلة الأداء والمعايشة لأنها تقود إلى تحسن العلاقات بين الزملاء. والصداقة فى العمل لها أساس ودوافع فهناك من يحاول من خلالها إيجاد توازن كشخص داخل المجموعة وفرض ذاته ليكسب أكبر عدد من الزملاء إلى جانبه ، وهناك من يهرب بسعيه لمصادقة زملائه من فشل حياتى سابق ، وهناك من يستغل الصداقة لتحقيق وصوليته ومطامعه فى منصب اكبر ، وهناك من يعمل على إسداء الخدمات وعرض المساعدة ، كما أن هناك من لايدخر جهداً ولامالاً لمصادقة الزملاء .

قوة علاقات العمل وتحقيق أهداف المنظمة :
كلما تحسنت وارتقت علاقات زملاء العمل أصبحت بيئة العمل أكثر إنتاجاً وتفاهماً وتعاوناً مما يؤدى إلى الإستقرار النفسى والوظيفى ، لذا يجب أن يعتمد تكوين علاقات زملاء العمل على الشراكة الفعالة والروابط القوية والإهتمامات المشتركة ، والتفاف الجميع حول بعضهم ، وهناك ست صفات لقيام علاقات بناءة بين زملاء العمل وهى : ( 1 ) موازنة العاطفة والعقل : فالعاطفة تدعونا دائماً إلى الإندفاع بينما يدعونا العقل إلى التبصر ، فالموازنة مطلوبة لمصلحة العمل والعاملين ، ( 2 ) العمل نحو تحقيق التفاهم المشترك : فكلما زادت مساحة التفاهم المشترك فإنه يؤدى إلى إرتقاء الأداء للجميع ، ( 3 ) بناء اتصالات جيدة وقوية : فبناء التفاهم المشترك يتطلب إتصالاً قوياً وفعالاً ، وإن الإتصالات الفعالة تمكن من بناء بيئة متميزة وراقية وفعالة على مستوى العمل والعاملين ، ( 4 ) الثقة والإلتزام بالعمل : حيث أنهما يعززان علاقات الزملاء مع بعضهم البعض فى التغلب على الخلافات والنزاعات ، بل وفى تقدم العمل وتطويره ( 5 ) إستخدام الإقناع بدلاً من الإكراه : فالإقناع وليس الإكراه هو الذى يبنى علاقات وطيدة وسليمة خالية من الحقد والشحناء بين زملاء العمل ، ( 6 ) تعلم القبول المشترك : فلاشك أن قبول الزملاء لبعضهم البعض كما هم سوف يساهم فى زيادة قدرتهم على حل المشاكل بفاعلية . " الشريف " ( 2007 ، ص : 7 ) .

أهداف العلاقات الإنسانية :
يشير" خير الدين " ( 1965 ، ص : 202 ) إلى أن العلاقات الإنسانية فى العمل تهدف إلى :
( 1 ) نشر الوعى بين الأفراد والجماعات عن طريق التثقيف والإرشاد .
( 2 ) تقليل نسبة دوران العمل مما يقلل من نفقات التدريب .
( 3 ) رفع الكفاية الإنتاجية للعامل وذلك عن طريق توفير الحافز المادى والمعنوى .
( 4 ) تشجيع الإتصال بين جميع المستويات .
ويضيف الشنوانى ( 1983 ، ص : 498 ) ثلاثة أهداف رئيسية للعلاقات الإنسانية هى :
( 1 ) العمل على تنمية روح التعاون بين الأفراد والمجموعات فى محيط العمل .
( 2 ) حفز الأفراد والمجموعات على الإنتاج .
( 3 ) تمكين الأفراد من إشباع حاجاتهم الإقتصادية والنفسية والإجتماعية .
فإذا تمكن كل من أخصائى المواد الإرشادية والمرشدين الزراعيين من تحقيق هذه الأهداف الخاصة بالعلاقات الإنسانية فإن النتيجة تكون نجاح المجهود الجماعى المشترك فى محيط العمل الزراعى ، ومن الطبيعى إذا كان من الضرورى ترابط الأنساق الأساسية فى المجتمع لتحقيق أهداف بقائه واستمرار تقدمه فيجب إرتباط تنظيماته الأصغر بعلاقات متبادلة تساعد على تحقيق الأهداف الموكلة لكل منها لتسهم فى تكامل المجتمع . ( أحمد 1973 ، ص ص : 19 – 20 )

أى أن العلاقات المطلوبة هى من النوع الإيجابى الذىيؤدى إلى التضامن والتعاون والترابط والتوفيق بين الرغبات ، بما يقوى مظاهر الترابطات البنائية ، ويدعم كيان المجتمع ، وليس من النوع السالب الذى يؤدى إلى التفرقة والنفور والإنعزال وبالتالى يعرض البناء الإجتماعى فى علاقاته الوظيفية للتفكك والإنحلال .( كمال 1974 ، ص : 199 ) فعلى الرغم من أن الجماعات يجب أن تتعاون لإنجاز الأهداف المشتركة ، فإنها أيضاً تتنافس للوصول إلى أهداف متصارعة أو مصادر أو فوائد محدودة ، شريطة ألا يؤدى هذا التنافس إلى الصراع . ( Athos&Cofpey 1969,p.217)

وقد ذكر " سوروكبن Sorokin" أن هناك ثلاثة أنواع من العلاقات الإجتماعية تمثل من وجهة نظرة التعاون بين الناس وهى ( دسوقى 1969 ، ص : 371 ) :
الأول : علاقات قهرية : وتتضمن تسلط الفريق القوى على الفريق الأضغف .
الثانى : علاقات تعاقدية : وهى عبارة عن إتفاقات إرادية تبادلية بين الفريقين على ما فيه مصلحتهما المشتركة مع بقاء كل منهما متمركزاً حول ذاته وباحثاً عن مصلحته الخاصة .
الثالث : علاقات تعاونية : وهو الشكل الذى يصل فيه الأمر إلى حد عمل كل عضو لصالح المجموعة دون النظر إلى مصالحه الخاصة ، وأوضح مثال لهذه العلاقات تلك السائدة بين اعضاء الأسرة الواحدة .

ويرى ( الزلبانى 1973 ، ص : 218 ) أن هذا النوع من العلاقات يمثل قيمة إجتماعية عالية حيث تبرز فيه أهم ملامح القيم المرغوبة وهى حب الآخرين ، والذى يعتبر التعاون مظهرها السلوكى ، بحيث يعطى أعضاء الجماعة قيمة عالية للعلاقات التى تؤدى إلى الملاءمة بين مصالح الجماعة ككل ، والجماعات الأخرى الخارجة عن نطاقها الداخلى والمشتركة معها فى إطار عام .
ويمكن تقسيم العمليات الإجتماعية إلى نوعين رئيسيين هما ( كمال وآخرون 1974 ، ص : 201 ) :
أ- العمليات المجمعة أو الإيجابية : وهى العمليات التى تؤدى إلى تقارب الأفراد والجماعات وزيادة ترابطهم ، ومنها التعاون والتوافق والتكافل والتكامل والتماثل .
ب- العمليات المفرقة : وهى التى تؤدى إلى التنافر والبعد والتفكك فى بناء العلاقات ويضعف قدرتها على إحداث التكامل والتساند الوظيفى لأنساق المجتمع ، ومن أمثلتها التنافس والصراع وإذا سادت هذه العلاقات فإنها تؤدى إلى إنهيار الترابطات البنائية وتخلق صراعات فكرية ومادية تتضح أثارها فى العلاقات بين جماعات المجتمع ومؤسساته وهيئاته المختلفة ومن هنا فإن سياسة التنمية الإجتماعية تحاول زيادة فاعلية العمليات الإيجابية بين أنساق المجتمع بالعمل على التماسك والتعاطف الإجتماعى وإنقاص حدة الصراعات بين أجزاء البناء الإجتماعى . ( حسين وآخرون 1973 ، ص : 30 )

وقد ذكر ( سويف 1960 ، ص : 294 ) أن هناك عدة عوامل أساسية تكمن وراء التفاعل الإجتماعى الإيجابى يمكن تلخيصها مرتبة تصاعدياً حسب درجة إسهام كل منها فى تحقيق التعاون والتكامل الإجتماعى فى الأتى :
- وحدة الهدف - الإتصال - تنسيق العمل وتنظيمه - المشاركة
وهذه العوامل متبادلة التأثير والتأثر أى أن بينها تفاعلاً دينامياً .

مما سبق يتبين أن المجتمع ماهو إلا مجموعة من الأنساق الإجتماعية المتكاملة فى أهدافها والمترابطة وظيفياً بعلاقات إجتماعية تحقق هذا التكامل وتوفر للمجتمع إمكانيات البقاء والإستمرار ، وأن كل نسق إجتماعى يتكون من عدد من الوحدات الإجتماعية الأصغر قد تكون جماعات أو طوائف أو هيئات .. أو غيرها لها أهداف جزئية تحاول تحقيقها وهى أيضاً متكاملة تستلزم ترابط هذه الوحدات بعلاقات إجتماعية تعمل على الملاءمة بين أهداف كل وحدة من ناحية وبين أهداف الوحدات الأخرى على طريق تحقيق الهدف العام للمجتمع ككل .



بناء علاقات العمل : -
لقد درج الفكر التقليدى على النظر إلى العلاقات على أنها بالضرورة علاقة رئاسية وهذا الفكر مبنى على أربعة مبادىء أساسية : مبدأ تقسيم العمل والتخصص ومبدأ المركزية ومبدأ التسلسل الرئاسى ومبدأ وحدة الرئاسة ، وطبقاً لهذا الفكر فإن الموظف يتلقى تعليماته من شخص واحد فقط فإذا حدث إخلال بهذا المبدأ فلن يكون هناك انضباط ، وسيتدهور النظام ويهدد الإستقرار ، علاوة على أن الإزدواج فى الرئاسة مصدر دائم للصراعات . لهذا فإن الأساس السليم للعلاقات مبنى على المفهوم التقليدى بوحدة السلطة ، ومفهوم التسلسل الرئاسى ( الهوارى 1976 ، ص ص : 245 – 250 )

ويوضح " ليكارت " أن العلاقات فى الواقع العملى تكون على شكل " علاقات عائلية " وهو ما يسمى بالعلاقات التنظيميةحيث يقوم كل رئيس بوضع مرؤسيه فى مجموعة منسجمة تسمى " عائلة تنظيمية " ويكون هو نفسه أحد اعضائها ، والهدف من ذلك هو أن تكون العلاقة عضوية بين أعضاء المجموعة ، حيث يشعر كل عضو أنه أكثر ارتباطاً بالآخرين ، فهو يشعر أن المنظمة حياته ومستقبله ويدافع عنها بكل ما يملك ، بأن يشارك بأفكاره ويتصل بالآخرين لمعرفة أفكارهم ويشاركهم أفكارهم ويحل لهم مشكلاتهم ، وهذه العلاقة تزيد إلتزامهم نحو المنظمة ، والتزامهم نحو تحقيق النتائج الكلية . ( الهوارى 1971 ، ص ص : 253 – 254 )

ويذكر " أبو الخير " ( 1971 ، ص ص : 453 - 455 ) نقلاً عن ميلر " Miller " أن العلاقات بمفهومها الحديث أصبحت ميداناً من ميادين الإدارة يستقل ببحوث ودراسات خاصة ويقوم على مفاهيم منتظمة وتعتبر عنصراً فى الإدارة الناجحة ، ويضيف " ريكس Rex " بأنها الفن والعلم الذى يبحث كيف يوطد الفرد أو التنظيم علاقته مع غيره من الأشخاص والمنظمات وهى تقوم على حسن تنسيق العلاقات داخل المنظمات وتوطيدها مع المجتمع الذى يعيش فيه بحيث يكسب ثقته ورضاه عن نوع النشاط الذى يزاوله ، والوسائل التى تتبع لتحقيق هذا الغرض لكى تتمكن من خلق صلات ودية مع غيرها من الأفراد والجماعات التى تقوم على الفهم المتبادل والمعرفة لأهدافها وما تعمله من أجل توفير أساسيات الرفاهية والعيش الكريم للمواطنين .

وقد ذكرعبد الفتاح ( 1977 ، ص ص : 467 – 472 ) إن الهدف من العلاقات هو إقامة طريق للإتصال يتم من خلاله الفهم المتبادل بين التنظيم والجمهور المبنى على الحقائق والمعرفة والمعلومات الكاملة ، ويشار إلى العلاقات على أنها تصف مجموعة مختلفة من أنواع النشاط وهى من وظائف التنظيم التى تهتم بتقسيم الإتجاهات العامة وتوضيح السياسات والإجراءات التى يستخدمها التنظيم مع الجمهور ، والتنظيم الذى لايدرك أهمية تحقيق الديموقراطية فى كافة نواحى تعامله سوف يعرض علاقاته للإنهيار ويتم تدعيم التنظيم لعلاقاته عن طريق :
أ ) توضيح وجهة نظرالتنظيم بخصوص المسئولية الإجتماعية التى يشارك فيها ، ب ) تقديم الخدمات بطريقة تحقق علاقات طيبة مع الجمهور الخارجى ، جـ ) توضيح الطريقة التى يشارك فيها التنظيم فى تحقيق التنمية الإقتصادية والإجتماعية ، د ) توضيح الخطط والسياسات الخاصة بالتنظيم ، هـ ) التأكد من أن كل الظروف المحيطة بالتنظيم هى أحسن الظروف التى يمكن أن تضيف الرفاهية العامة لكل الناس الذين يتأثرون به ، و ) التأكيد على الجانب الإنسانى فى كافة المعاملات والإتصالات مع التنظيم .

وتشير العلاقات الإنسانية كما يذكر (الشنوانى 1983 ، ص ص : 497 – 498 ) نقلاً عن Scott إلى عمليات حفز الأفراد فى موقف معين بشكل فعال يؤدى للوصول إلى توازن فى الأهداف يعطى المزيد من الإرضاء الإنسانى ، كما يساعد على تحقيق الأهداف . أى أن العلاقات الإنسانية تؤدى إلى ارتفاع فى الإنتاجية وزيادة فى الفاعلية التنظيمية وبوجود أفراد سعداء يشعرون بالرضا فى أعمالهم .
ويرى أن هذا النوع من العلاقات يساعد على تحقيق قدر أكبر من التعاون بين أفراد الجهاز مما يؤدى إلى تحقيق فعال لأنشطة العمل الموكلة لكل فرد فى هذا الجهاز وذلك لإن حاجاتهم النفسية والإجتماعية قد أشبعت وبالتالى تحقق لهم الرضا ، والتكيف فى العمل .

تردى علاقات العمل :
إن واقع سوق العمل بعد التغيرات التى حدثت تنفيذاً لسياسات التكيف الهيكلى والخصخصة وإعمال آليات السوق أنتج علاقات عمل مغايرة لتلك العلاقات التى سادت فى فترة رأسمالية الدولة ونتج عنها الآتى : الشريف ( 2007 ، ص : 45 )
( 1 ) علاقات عمل هشة للعاملين فى أجهزة الدولة فى ظل انخفاض مستوى الأجور ومواجهة معدلات تضخم عالية ومتراكمة تدفع هؤلاء العاملين للبطالة المقنعة .
( 2 ) علاقات عمل قلقة للعاملين فى شركات القطاع العام ، فى ظل تهديد بفقدان العمل تحت شعار الخصخصة أو المعاش المبكر ، غير الذين خرجوا بالعجز الطبى ، علاوة على ما صاحب ذلك من تردى فى أوضاع الحماية الإجتماعية وانخفاض الأجور خاصة الحوافز والبدلات .
( 3 ) علاقات عمل مشوهة فى وحدات القطاع الخاص ، بسبب عدم التكافؤ بين طرفى علاقة العمل ، ويكون العامل تحت السيطرة الكاملة والمنفردة لإرادة صاحب العمل .
( 4 ) علاقات عمل غير إنسانية فى القطاع الخاص غير المنظم مثل عمال التراحيل أوعمال اليومية والذين يعملون عند أى صاحب عمل ولأى فترة وبأية شروط ودون أية ضمانات .
( 5 ) بطالة واسعة ( جزئية ومفتوحة ) تعمق مساوىء علاقات العمل المشار إليها سابقاً بل تهدد دائماً بمزيد من الإنهيار والتخلف .
الرضا الوظيفى :
تلعب الإتجاهات دوراً أساسياً عند تصميم العمل ، وعلى الرغم من تعدد الإتجاهات المتعلقة بالعمل إلا أن مفهوم الرضا الوظيفى يعتبر أهمها وفيما يلى عرض لبعض تعاريف هذا المفهوم:
ذكر " جنيد " ( 1999 ، ص 140 ) نقلاً عن لوك ( Locke,1976 ) أن الرضا الوظيفى يعبرعن الحالة المعنوية الإيجابية أو السلبية الناتجة عن الخبرة الوظيفية ، كما يعبر عن مشاعر الفرد وأحاسيسه تجاه العمل والتى يمكن اعتبارها إنعكاساً لمدى الإشباع الذى يستمده من هذا العمل والجماعات التى تشاركه فيه ، ومن سلوك رئيسه معه ومن بيئة العمل الداخلية للتنظيم والبيئة الخارجية بوجه عام فضلاً عن هيكل شخصية العامل الذاتية . أما الروح المعنوية فهى الشعور العام لدى جماعة العمل والذى يعبر عن مدى سعادتها ورضاها عن العمل . كما ذكر " درويش " ( 1978 ، ص : 227 ) أن الرضا يعبر عن الإستجابة الفعلية لتوقعات الفرد عن عمله وهو يعكس الحالة المعنوية للفرد ويعبر عن نوعية بيئة العمل ، ويرى " أبو سعده " ( 1991 ، ص : 24 ) أن الرضا الوظيفى هو الشعور الناتج كرد فعل تجاه ما يحصل عليه الفرد من وظيفته ، وذلك من خلال قيامه بأداء وظيفته أثناء فترة حياته . وتعرف " شربى " ( غير مبين السنة ، ص : 51 ) الرضا الوظيفى على أنه قدرة العمل على إشباع الحاجات الأساسية لدى الإنسان والتى تشعره بتحقيق ذاته وتضمن التقدير والإنجاز والإبداع واحترام الذات وتحمل المسئولية والمنفعة التى تعود على الشخص من قيامه بالعمل بنفسه .
وهناك عدد من العوامل المؤثرة فى رضا العاملين عن عملهم وهى ما يلى كما ذكرها " عوض " ( 2004 ، ص ص : 74 – 75 ) :-
1- الأهداف المتبادلة والمشتركة : حيث يزداد الرضا عن العمل إذا كان تفاعل العاملين مع بعضهم فى العمل يحقق تبادل للمنافع بينهم إذ يجب تحقيق التوافق فى الأهداف والمتطلبات بين أعضاء الجماعة .
2- إحتمالات النجاح : فكلما زاد توقع الأفراد بخصوص الجهد المشترك فى تحقيق الأهداف ، كلما إزداد رضاهم عن عملهم وكلما كانت النتائج الفعلية للجهد المبذول تبشر بالنجاح كلما أدى إلى زيادة رضا العاملين عن عملهم .
3- عبء العمل ومضمونه : فمتى كان مضمون العمل متوافقاً مع دوافع الأفراد وأكثر استغلالاً لقدراتهم ومهاراتهم ، كلما ارتفع رضاهم عن عملهم .
4- نوع الإشراف ونمط الإدارة : حيث ينخفض مستوى الرضا بازدياد أنظمة الرقابة الصارمة والعكس .
5- المناخ التنظيمى : بما يشمــله من إدارة وإشــراف وأنشطـــة وعلاقات ونظم وسياسات .
6- المكانة الإجتماعية وتقدير الآخرين .
7- درجة تحمل الفرد للإحباطات .
8- ساعات العمل والراحة .
9- العائد المــادى من الرواتب والحوافــز.
10-العمر ومدة الخــبرة .
11- الجنس ( ذكر – أنثى ) .
12- مستوى تعليم العامل.
13- التدريب حيث يزيد من مهارة العاملين وبالتالى يزداد رضاهم عن عملهم كما ذكرها ( عوض وأخرون 2004 ، ص ص : 74 – 75 ) .
ويذكر كل من " سالم ومرزبان " ( 1991 ، ص : 35 ) أن رضا الفرد عن علاقات العمل يؤدى إلى تحقيق ذاته فى ميدان العمل وتكيفه وتوافقه مع بيئته بالطريقة التى تتفق مع فكرته عن نفسه وشعوره بالسعادة والإرتياح عن نفسه وعمله وغيره .

خصائص الرضا الوظيفى :
ينتج الرضا من إدراك العاملين أن وظائفهم تمدهم بالفعل بما يريدونه فى موقع العمل وتوجد عدة خصائص للرضا الوظيفى وهى كما ذكرها " جنيد " 1999 نقلاً عن ( Porter&Resteers )
الأولى : أن الرضا الوظيفى عبارة عن استجابة معنوية للموقف الوظيفى . فالرضا كاتجاه لايمكن ملاحظته ، وحتى يمكننا أن نتعرف على وجود الرضا وقياس درجته فيجب علينا أن نلاحظ سلوك العاملين أو نتعرف عليه من خلال أقوالهم .
الثانية : حتى يمكن فهم الرضا الوظيفى بصورة أفضل فيجب أن نلاحظ الصور المتضاربة داخل العمل . فالعديد من الكتاب يرون أن الرضا الوظيفى ينتج عن قيام الفرد بالمقارنة بين ما يريده من العمل أو ما يتوقعه وبين ما يحصل عليه فعلاً ، فمن خلال العمل يتوقع العامل أن يحصل ليس فقط على المكافآت المادية كالأجر والترقية وإنما يتوقع إلى جانب ذلك أيضاً مجموعة متنوعة من المكافآت المعنوية مثل إشباع الحاجات الإجتماعية من خلال تحقيق علاقات عمل جيدة مع الآخرين بالإضافة إلى الحصول على عمل يحقق له القدرة على الإنجاز ( أى عمل له قيمة ) .

أبعاد الرضا الوظيفى :
ترتبط أبعاد الرضا الوظيفى بمجموعة من الاتجاهات ، فعندما نتحدث عن الرضا يجب أن نحدد عن أى شىء يرضى العامل . وتمثل الأبعاد الخمسة التالية أكثر العوامل قدرة على التأثير فى رضا الأفراد عن العمل : ( 1 ) العمل نفسه : فالعمل يجب أن يكون ذا أهمية من وجهة نظر الفرد ويحقق له فرص التعلم والترقى حتى يمكن أن يؤديه بكفاءة ويتقبل القيام به ، ( 2 ) الأجر : قد يمثل الأجر الدافع الأساسى للعامل للقيام بعمله ، فالأجر هو الذى يدفع العامل للتضحية بوقته وجهده للعمل بدلاً من الإسترخاء والراحة والإستفادة بالوقت فى المتعة ، لذلك فإن الفرد يهتم بالأجر الذى يحصل عليه مع مراعاة العدالة بينه وبين زملائه فى الحصول على هذا الأجر ، ( 3 ) فرص الترقى : أى تدرج حاجات الفرد وتطلعاته ، فالسعى نحو الأفضل فى مستوى المعيشة وفى العمل من طبيعة الإنسان ، لذلك فوجود فرص ضعيفــة للترقى والتقدم فى العمل تؤثرعلى رضا الفــرد عن عمـله ، ( 4 ) الإشراف : من المهام الأساسية للمشرفين تهيئة المناخ الملائم للعمل سواء من الناحية الفنية أو من الناحية الإنسانية ، لذلك فالقدرات الإدارية والفنية للمشرفين وقدرتهم على التعامل مع الأفراد يؤثر على رضاهم عن العمل ، ( 5 ) الزملاء فى العمل : فالزملاء فى العمل يمثلون المناخ الإجتماعى الذى يعيش فيه العاملون وهذا المناخ يمد الأفراد بعوامل إشباع حاجاتهم الإجتماعية كالإنتماء والحب والصداقة والتفاعل الإنسانى مع الآخرين ، لذلك فإن روح الصداقة بين العاملين والتكامل الفنى بينهم والمساندة الدائمة للزملاء تؤثر على الرضا الوظيفى ، وتمثل الأبعاد الخمسة السابقة حجر الزاوية فى تقييم المفاهيم المختلفة للإتجاهات داخل المنظمة . " جنيد " ( 1999 ، ص ص : 142 – 143 )

مما سبق يتضح أهمية وجود مناخ تنظيمى يوفر علاقات العمل التى توثق الصلة بين أخصائيى المواد الإرشادية والمرشدين الزراعيين ، وهذا لايتأتى إلا إذا كان كل منهما على علم بالمهام والأنشطة الوظيفية للأخر ويشارك فى تنفيذها .
وبما أن هذه الدراسة تتناول علاقات العمل بين أخصائيى المواد الإرشادية والمرشدين الزراعيين بمحافظة البحيرة وجب الرجوع إلى البحوث والدراسات السابقة المرتبطة بهذا الموضوع للإستفادة بما تتضمنه من أفكار ونتائج بحثية ، ومن هنا فسوف يتناول الفصل التالى عرضاً للدراسات التى أمكن الحصول عليها فى هذا الموضوع .


























<br>
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو
 
الباب الثانى - الفصل الثالث - علاقات العمل
استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي الرجوع الى أعلى الصفحة 
صفحة 1 من اصل 1

صلاحيات هذا المنتدى:لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى
دكتور / إسماعيل عبد المالك محمد إسماعيل :: كتب ورسائل وأبحاث ومقالات علمية :: رسائل وأبحاث علمية :: علاقات العمل بين أخصائيي المواد الإرشادية والمرشدين الزراعيين بمحافظة البحيرة-
انتقل الى: