دكتور / إسماعيل عبد المالك محمد إسماعيل
عزيزى الزائر هذه الرسالة تفيد أنك غير مسجل فى المنتدى وندعو لك بتصفح سعيد فى المنتدى كما نتمنى مشاركتنا بآرائك ومقترحاتك لتطوير المنتدى هذا بالاضافة الى تشريفنا بستجيلك معنا لتكن استفادتك اكبر واكثر عمقا

دكتور / إسماعيل عبد المالك محمد إسماعيل

رسائل وأبحاث ومقالات علمية, شعر وخواطر وقصص قصيرة , مقالات أدبية , جمعية خريجى المعهد العالى للتعاون الزراعى, دكتور اسماعيل عبد المالك
 
الرئيسيةاليوميةمكتبة الصورس .و .جبحـثالأعضاءالمجموعاتالتسجيلدخول

شاطر | 
 

 الباب الأول

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي اذهب الى الأسفل 
كاتب الموضوعرسالة
Dr Esmaiel Abdel Malek
الادارة
الادارة
avatar

عدد المساهمات : 261
تاريخ التسجيل : 22/01/2011

مُساهمةموضوع: الباب الأول    السبت فبراير 04, 2012 6:03 pm


الباب الأول
مقدمة البحث



- تمهيد.
- مشكلة البحث.
- أهداف البحث.
- أهمية البحث.
- عمق البحث واتساعه.
- الفروض البحثية.
- التعاريف الإجرائية المستخدمة فى البحث.



الباب الأول
مقدمة البحث
تمهيد:
يُعد العنصر البشرى من أهم الموارد فى أية منظمة، فهو الذى تتم من خلاله وظائف المنظمة المختلفة، من تخطيط وتنظيم وتوجيه وتنفيذ ورقابة، وهو المسيطر على بقية الموارد الأخرى المادية والفنية (الموسوى، 43: ص 18)، وتعمل الإدارة الجيدة من خلال وظائفها على تنسيق وتوجيه الجهود المبذولة من العاملين لديها لتحقيق أهداف المنظمة، كما أن التنظيم الجيد يعتبر اكبر مساعد للإدارة على تحقيق أهدافها، لأنه الإطار الذى تزاول المنظمة من خلاله وظائفها، وبالتالى فهو يعمل على التنسيق بين مختلف أوجه النشاط فى المنظمة، بحيث لا يحدث أى تضارب أو تعارض فى الأهداف، كما يوجِد المناخ الملائم للعمل وذلك بالنسبة لجميع العاملين بالمنظمة (القاضى، 38: ص 35).
وتعبر كلمة مناخ فى الإدارة عن مكان العمل والعوامل المحيطة به، وأسلوب التعامل وكيفية تفاعل القوى البشرية الموجودة به مع بعضها البعض (جاد الرب، 56: ص38).
ومن الملامح الهامة لايجابية المناخ التنظيمى هو ذلك الاتجاه الذى يرى أن المناخ التنظيمى عبارة عن البيئة الوحيدة التى تؤثر على الفعاليات والأنشطة الإنسانية والاقتصادية داخل المنظمة ويأمل جميع العاملين أن يكون هذا المناخ داعما ومساندا ليسهل للعاملين إشباع حاجاتهم الاقتصادية والاجتماعية والسيكولوجية (حمادات، 62 : ص 45).
والجهاز الإرشادى الزراعى كأحد المنظمات العاملة فى المجتمع، بحاجة ماسة إلى الاهتمام بالإدارة الجيدة وذلك من خلال توفير المناخ التنظيمى الملائم للعمل الإرشادى، والعنصر البشرى خاصة المرشدين الزراعيين، لأنهم واجهة الجهاز الإرشادى، وهم همزة الوصل بين الجهاز الإرشادى والزراع كما أنهم الفئة الوحيدة من أفراد الجهاز الإرشادى الزراعى الذين يتعاملون مع المسترشدين مباشرة (السامرائى، والجادرى، 17: ص 40).
ونظراً لأن المناخ التنظيمى فى العمل الإرشادى يعتبر أحد أهم المتغيرات التنظيمية لنجاحه، لما له من الأثر الكبير فى تحقيق الأهداف المخططة بكفاءة وفاعلية، مما يوضح أهمية التعرف على إسهام المناخ التنظيمى الإرشادى الزراعى فى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية.
مشكلة البحث:
يعتمد الجهاز الإرشادى الزراعى على فئة المرشدين الزراعيين، والتى تمثل نسبة كبيرة من الهيئة الوظيفية القاعدية للجهاز الإرشادى على مستوى القرية، الذين يقومون بخدمة عدد كبير ومتنوع من المستفيدين، ويتوقف تحقيق هذه الخدمة بفاعلية على درجة أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية، ويتوقف الأداء الفعال على كثير من العوامل منها، ما يرتبط بالمرشد نفسه، كالعوامل الشخصية، ومنها ما يرتبط بالمنظمة الإرشادية كالمناخ التنظيمى فى العمل الإرشادى وعناصره، ويقوم المناخ التنظيمى بدور فعال فى خلق بيئة عمل مناسبة، تعزز وتدعم أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية الموكولة إليهم على الوجه الأفضل، حتى يتمكن الجهاز الإرشادى الزراعى من تحقيق أهدافه.
لذلك فقد اهتمت هذه الدراسة بالتعرف على إسهام المناخ التنظيمى الإرشادى وعناصره المختلفة، فى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية وذلك من أجل تبنى سياسات من شأنها تعزيز النواحى الإيجابية وتقويم النواحى السلبية، مما يؤدى إلى تهيئة الظروف المناسبة لأداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية بفاعلية، بما ينعكس إيجابا على تحقيق أهداف الخدمة الإرشادية الزراعية.
وفى ضوء العرض المشكلى أمكن تحديد بعض التساؤلات التى سوف تعتمد عليها هذه الدراسة فى تحديد أهدافها وهى:
س 1- ما هو المستوى الحالى لأداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية فى منطقة الدراسة؟.
س 2 – ما هو نوع المناخ التنظيمى السائد حالياً فى العمل الإرشادى فى منطقة الدراسة؟.
س3 – ما هى درجة إسهام المناخ التنظيمى فى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية؟.
س4 – ما هو النمط القيادى السائد حالياً فى العمل الإرشادى فى منطقة الدراسة؟.
س5 – ما هى درجة إسهام النمط القيادى فى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية؟.
س6 – ما هو نوع الاتصال السائد حالياً فى العمل الإرشادى فى منطقة الدراسة؟.
س7 – ما هى درجة إسهام نوع الاتصال فى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية؟.
س8 – ما هو مستوى جودة التدريب الحالى أثناء الخدمة فى العمل الإرشادى فى منطقة الدراسة؟.
س9 - ما هى درجة إسهام التدريب الحالى أثناء الخدمة فى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية؟.
س10 – ما هو مستوى توافر علاقات العمل الإنسانية الطيبة فى العمل الإرشادى فى منطقة الدراسة؟.
س11 - ما هى درجة إسهام علاقات العمل الإنسانية الطيبة فى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية؟.
س12 – ما هو نظام الحوافز السائد حالياً فى العمل الإرشادى فى منطقة الدراسة؟.
س13 – ما هى درجة إسهام نظام الحوافز فى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية؟.
س14 – ما هى درجة إسهام عناصر المناخ التنظيمى مجتمعة فى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية؟.
س15 – ما هى درجة إسهام عناصر المناخ التنظيمى مجتمعة فى درجة إسهام المناخ التنظيمى فى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية؟.
س16 – ما هى العلاقات بين درجة أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية ودرجة إسهام المناخ التنظيمى وعناصره مجتمعة فى أدائهم لتلك المهام؟.
أهداف البحث:
1. تحديد مستوى أداء المبحوثين من المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية.
2. تحديد مستوى إسهام المناخ التنظيمى الإرشادى، فى أداء المبحوثين من المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية بالطريقة المباشرة، والطريقة غير المباشرة.
3. تحديد العلاقة بين درجة إسهام المناخ التنظيمى الإرشادى فى أداء المبحوثين من المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية، ودرجة أدائهم لتلك المهام بالطريقة المباشرة، والطريقة غير المباشرة.
4. تحديد مستوى الرضا الوظيفى للمبحوثين عن المناخ التنظيمى الإرشادى.
5. تحديد العلاقة بين رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن المناخ التنظيمى الإرشادى، وبين رأيهم فى مستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية، ومستوى إسهام المناخ التنظيمى فى أدائهم لتلك المهام.
6. تحديد نوع المناخ التنظيمى الإرشادى، من وجهة نظر المبحوثين من المرشدين الزراعيين.
7. تحديد العلاقة بين نوع المناخ التنظيمى الإرشادى، وبين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى مستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية.
8. تحديد العلاقة بين نوع المناخ التنظيمى الإرشادى، وبين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى مستوى إسهام المناخ التنظيمى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية بالطريقة المباشرة والطريقة غير المباشرة.
9. تحديد مقترحات المبحوثين من المرشدين الزراعيين لتحسين المناخ التنظيمى الإرشادى.
10. تحديد مستوى إسهام عناصر المناخ التنظيمى الإرشادى وهى: القيادة، والاتصال، والتدريب أثناء الخدمة، وعلاقات العمل الإنسانية الطيبة، والحوافز، فى العمل الإرشادى، فى أداء المبحوثين من المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية.
11. تحديد العلاقة بين درجة إسهام عناصر المناخ التنظيمى الإرشادى وهى: القيادة، والاتصال، والتدريب أثناء الخدمة، وعلاقات العمل الإنسانية الطيبة، والحوافز، فى أداء المبحوثين من المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية، ودرجة أدائهم لتلك المهام.
12. تحديد مستوى رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن عناصر المناخ التنظيمى الإرشادى وهى: القيادة، والاتصال، والحوافز، فى العمل الإرشادى.
13. تحديد العلاقة بين مستوى رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن عناصر المناخ التنظيمى الإرشادى وهى: القيادة، والاتصال، والحوافز، وبين رأيهم فى مستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية، ومستوى إسهام تلك العناصر فى أدائهم لتلك المهام.
14. تحديد نوع النمط القيادى، ونوع الاتصال، ونظام الحوافز، السائدة حاليا فى العمل الإرشادى، من وجهة نظر المبحوثين من المرشدين الزراعيين.
15. تحديد رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى مستوى جودة التدريب أثناء الخدمة فى العمل الإرشادى.
16. تحديد رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى مستوى توافر علاقات العمل الإنسانية الطيبة فى العمل الإرشادى.
17. تحديد العلاقة بين نوع النمط القيادى، ونوع الاتصال، ومستوى جودة التدريب أثناء الخدمة، ومستوى توافر علاقات العمل الإنسانية الطيبة، ونظم الحوافز، وبين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى مستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية، ومستوى إسهام تلك العناصر فى أدائهم لتلك المهام.
18. تحديد الإسهام النسبى للمناخ التنظيمى فى العمل الإرشادى، فى أداء المبحوثين من المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية.
19. تحديد الإسهام النسبى لعناصر المناخ التنظيمى الإرشادى وهى: القيادة، والاتصال، والتدريب أثناء الخدمة، وعلاقات العمل الإنسانية الطيبة، والحوافز، فى أداء المبحوثين من المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية، ومستوى إسهام المناخ التنظيمى الإرشادى فى أدائهم لتلك المهام.
20. تحديد العلاقة بين المتغيرات الشخصية المدروسة للمرشدين الزراعيين المبحوثين وهى: السن، وعدد سنوات العمل فى الإرشاد الزراعى، عدد الدورات التدريبية التى حصلوا عليها أثناء الخدمة فى الإرشاد الزراعى، ونوع المؤهل الدراسى، ونوع التخصص الدراسى، والنشأة، وبين رأيهم فى مستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية، ومستوى إسهام المناخ التنظيمى الإرشادى فى أدائهم لتلك المهام.
أهمية البحث:
يستمد هذا البحث أهميته من كونه يهتم بالتعرف على رأى المرشدين الزراعيين فى اسهام المناخ التنظيمى الإرشادى الزراعى وعناصره المختلفة، وعلاقة ذلك بأدائهم لمهامهم الوظيفية، للمساعدة على إثراء المعرفة بأهمية المناخ التنظيمى وعناصره فى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية لدى المسئولين فى الجهاز الإرشادى الزراعى على مختلف مستوياته، حيث قد تكشف هذه الدراسة عن بعض المشكلات المرتبطة بالمناخ التنظيمى وعناصره التى تواجه المرشدين الزراعيين، والتى قد تكون عائقا أمام أدائهم لمهامهم الوظيفية، والعمل على إيجاد الحلول المناسبة لها، والتعرف على بعض عناصر المناخ التنظيمى التى لها علاقة إيجابية بأداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية، حيث يمكن تدعيمها وتحديد العناصر التى لها تأثير سلبى على أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية من وجهة نظرهم، وذلك للسعى لمعالجة القصور والنتائج المرتبطة بتلك العناصر ليؤدى ذلك إلى مساعدة المرشدين الزراعيين على أداء مهامهم الوظيفية على الوجه الأفضل، مما يؤدى إلى تحقيق أهداف الإرشاد الزراعى بوجه عام.


عمق البحث واتساعه:
تم إجراء هذا البحث على عينة من المرشدين الزراعيين خلال عام2009 فى محافظة المنيا وقد تم اختيار أفراد عينة الدراسة (250) مبحوثا من عدد 9 مراكز إدارية والتى تشتمل عليهم المحافظة وهى من الشمال إلى الجنوب (العدوة، مغاغة، بنى مزار، مطاى، سمالوط، مركز المنيا، أبو قرقاص، ملوى، ديرمواس)
ونظرا لتشعب العناصر المكونة للمناخ التنظيمى والتى جاءت بالنماذج المتنوعة، لذا فقد اقتصر هذا البحث على معالجة بعض عناصر المناخ التنظيمى وهى: القيادة، والاتصال، والتدريب أثناء الخدمة، وعلاقات العمل الإنسانية الطيبة، والحوافز، والتى تعبر فى مجموعها عن مصطلح المناخ التنظيمى الإرشادى فى منطقة البحث.
الفروض البحثية:
يقوم هذا البحث على فرض نظرى عام مؤداه "يسهم المناخ التنظيمى الإرشادى وعناصره وهى: القيادة، والاتصال، والتدريب أثناء الخدمة، وعلاقات العمل الإنسانية الطيبة، والحوافز، فى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية" وقد اشتق من هذا الفرض العام عدداً من الفروض البحثية التى تحقق أهداف البحث وهى:
1. توجد علاقة معنوية بين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى درجة إسهام المناخ التنظيمى الإرشادى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية، ودرجة أدائهم لتلك المهام.
2. توجد علاقة معنوية بين مستوى رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن المناخ التنظيمى الإرشادى وبين رأيهم فى مستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية.
3. توجد علاقة معنوية بين مستوى رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن المناخ التنظيمى الإرشادى وبين رأيهم فى مستوى إسهام المناخ التنظيمى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية.
4. توجد علاقة معنوية بين نوع المناخ التنظيمى الإرشادى وبين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى مستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية.
5. توجد علاقة معنوية بين نوع المناخ التنظيمى الإرشادى وبين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى مستوى إسهام المناخ التنظيمى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية.
6. توجد علاقة معنوية بين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى درجة إسهام القيادة فى العمل الإرشادى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية، ودرجة أدائهم لتلك المهام.
7. توجد علاقة معنوية بين مستوى رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن القيادة فى العمل الإرشادى وبين رأيهم فى مستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية.
8. توجد علاقة معنوية بين مستوى رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن القيادة فى العمل الإرشادى وبين رأيهم فى مستوى إسهام القيادة فى أدائهم لمهامهم الوظيفية.
9. توجد علاقة معنوية بين نوع النمط القيادى فى العمل الإرشادى وبين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى مستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية.
10. توجد علاقة معنوية بين نوع النمط القيادى فى العمل الإرشادى وبين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى مستوى إسهام القيادة فى أدائهم لمهامهم الوظيفية.
11. توجد علاقة معنوية بين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى درجة إسهام الاتصال فى العمل الإرشادى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية، ودرجة أدائهم لتلك المهام.
12. توجد علاقة معنوية بين مستوى رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن الاتصال فى العمل الإرشادى وبين رأيهم فى مستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية.
13. توجد علاقة معنوية بين مستوى رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن الاتصال فى العمل الإرشادى وبين رأيهم فى مستوى إسهام الاتصال فى أدائهم لمهامهم الوظيفية.
14. توجد علاقة معنوية بين نوع الاتصال فى العمل الإرشادى وبين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى مستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية.
15. توجد علاقة معنوية بين نوع الاتصال فى العمل الإرشادى وبين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى إسهام الاتصال فى أدائهم لمهامهم الوظيفية.
16. توجد علاقة معنوية بين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى درجة إسهام التدريب أثناء الخدمة فى أدائهم لمهامهم الوظيفية، ودرجة أدائهم لتلك المهام.
17. توجد علاقة معنوية بين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى مستوى جودة التدريب أثناء الخدمة ومستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية.
18. توجد علاقة معنوية بين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى مستوى جودة التدريب أثناء الخدمة فى العمل الإرشادى ورأيهم فى مستوى إسهام التدريب أثناء الخدمة فى أدائهم لمهامهم الوظيفية.
19. توجد علاقة معنوية بين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى درجة إسهام علاقات العمل الإنسانية الطيبة فى العمل الإرشادى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية، ودرجة أدائهم لتلك المهام.
20. توجد علاقة معنوية بين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى مستوى توافر علاقات العمل الإنسانية الطيبة فى العمل الإرشادى، ومستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية.
21. توجد علاقة معنوية بين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى مستوى توافر علاقات العمل الإنسانية الطيبة فى العمل الإرشادى، ورأيهم فى مستوى إسهام علاقات العمل الإنسانية الطيبة فى أدائهم لمهامهم الوظيفية.
22. توجد علاقة معنوية بين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى درجة إسهام الحوافز فى العمل الإرشادى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية، ودرجة أدائهم لتلك المهام.
23. توجد علاقة معنوية بين مستوى رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن الحوافز فى العمل الإرشادى وبين رأيهم فى مستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية.
24. توجد علاقة معنوية بين مستوى رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن الحوافز فى العمل الإرشادى وبين رأيهم فى مستوى إسهام الحوافز فى أدائهم لمهامهم الوظيفية.
25. توجد علاقة معنوية بين نظام الحوافز الحالى فى العمل الإرشادى وبين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى مستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية.
26. توجد علاقة معنوية بين نظام الحوافز الحالى فى العمل الإرشادى وبين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى مستوى إسهام الحوافز فى أدائهم لمهامهم الوظيفية.
27. توجد فروق معنوية بين إسهامات عناصر المناخ التنظيمى الإرشادى وهى: القيادة، والاتصال، والتدريب أثناء الخدمة، وعلاقات العمل الإنسانية الطيبة، والحوافز، فى درجة أداء المبحوثين من المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية.
28. تسهم عناصر المناخ التنظيمى وهى: القيادة، والاتصال، والتدريب أثناء الخدمة، وعلاقات العمل الإنسانية الطيبة، والحوافز، فى تفسير التباين الكلى فى أداء المبحوثين من المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية.
29. تسهم عناصر المناخ التنظيمى وهى: القيادة، والاتصال، والتدريب أثناء الخدمة، وعلاقات العمل الإنسانية الطيبة، والحوافز، فى تفسير التباين الكلى فى إسهام المناخ التنظيمى فى أداء المبحوثين من المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية.
30. يسهم المناخ التنظيمى فى تفسير التباين الكلى فى أداء المرشدين المبحوثين لمهامهم الوظيفية.
31. توجد علاقة معنوية بين السن، وعدد سنوات العمل فى الإرشاد الزراعى، وعدد الدورات التدريبية التى حصل عليها المبحوثين من المرشدين الزراعيين، وبين درجة أدائهم لمهامهم الوظيفية.
32. توجد علاقة معنوية بين نوع المؤهل الدراسى، ونوع التخصص الدراسى، ونشأة المبحوثين من المرشدين الزراعيين، وبين رأيهم فى مستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية.
33. توجد علاقة معنوية بين السن، وعدد سنوات العمل فى الإرشاد الزراعى، وعدد الدورات التدريبية التى حصل عليها المبحوثين من المرشدين الزراعيين، وبين درجة إسهام المناخ التنظيمى الإرشادى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية.
34. توجد علاقة معنوية بين نوع المؤهل الدراسى، ونوع التخصص الدراسى، ونشأة المبحوثين من المرشدين الزراعيين وبين رأيهم فى مستوى إسهام المناخ التنظيمى الإرشادى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية.
التعاريف الاجرائية المستخدمة فى البحث:
المناخ التنظيمى الإرشادى:
هى حصيلة العلاقات الإنسانية المرتبطة بعوامل، القيادة، والاتصال، والتدريب أثناء الخدمة، والحوافز، والتى تؤثر على أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية.
أنواع المناخ التنظيمى:
المناخ المفتوح: يتمتع المرشدين الزراعيين الذين يعيشون فى هذا النوع من المناخ بروح معنوية عالية، ويعملون معا دون شكوى، ويقوم المدير بتسهيل إنجاز المرشدين لإعمالهم دون إرهاقهم بالروتين، ويتمتعون جميعا بعلاقات اجتماعية وثيقة. وفى هذا المناخ يتم تحقيق إنجاز العمل، وإشباع الحاجات الاجتماعية للمرشدين بسهولة ويسر، دون أن يطغى أحدهم على الآخر، وتقل فرص الصراع بينهم ويسهمون بجهد مشترك فى تحقيق أهداف الإرشاد الزراعى.
المناخ المغلق: يسود فى هذا المناخ الفتور، وذلك لعدم تمكن المرشدين من إشباع حاجاتهم الاجتماعية، ولعدم إحساسهم بالرضا لإنجاز العمل، فالمدير لا يهتم بحاجات المرشدين، ويسود الروتين فى مثل هذا المناخ، وتنخفض الروح المعنوية لاهتمام المدير بالشكليات فى العمل ويركز على الأداء فقط.
مناخ الإدارة الذاتية: وتسود فى هذا المناخ الحريات شبه الكاملة التى يتمتع بها المرشدون الزراعيون لتنفيذ أعمالهم وإشباع حاجاتهم الاجتماعية، فممارسة المدير قدر ضئيل من السيطرة على المرشدين الزراعيين يسمح بظهور عناصر قيادية بينهم ، وتتميز الأعمال هنا بسهولة ويسر للتعاون الموجود بين المرشدين الزراعيين لقلة الأعمال الروتينية وارتفاع الروح المعنوية، وإن كانت لا تصل إلى مستوى المناخ المفتوح.
المناخ الموجه: يهتم المدير فى هذا المناخ بإنجاز العمل فى المقام الأول، وعلى حساب إشباع الحاجات الاجتماعية للمرشدين، ولا يوجد متسع من الوقت لتكوين علاقات اجتماعية بين المرشدين الزراعيين، والروح المعنوية لهم مرتفعة نسبيا، وهذا المناخ أقرب إلى المناخ المغلق، ويقوم المدير بالتوجيه المباشر، ويصر على أن يتم كل شئ بالطريقة التى يراها، ولا يهتم كثيرا بآراء المرشدين الزراعيين.
النمط القيادى:
يقصد بالنمط القيادى: أسلوب الرئيس المباشر للمرشد الزراعى فى علاقته مع المرشدين الزراعيين وفى اتخاذ القرارات وحل المشكلات بما يشمله ذلك من تركيز للصلاحيات والسلطات أو تفويضها.
أنواع الأنماط القيادية:
القيادة الديكتاتورية: فى ظل هذا النمط القيادى لا يستطيع المرشدون الزراعيون النقاش أو التفاهم، فالقائد يوجه عمل المرشدين الزراعيين بإصدار القرارات والتعليمات ويأمرهم بما ينبغى عليهم فعله وكيف يعملون ومتى. ويكون القائد منعزلا عن المرشدين الزراعيين، ولا تربطه بهم علاقات إنسانية.
القيادة الفوضوية: يتميز سلوك القائد بعدم الاهتمام بمجريات الأمور، حيث يقوم بتوصيل المعلومات إلى المرشدين الزراعيين ويترك لهم اتخاذ القرارات. ومبعث ذلك قد يكون عدم قدرة القائد على اتخاذ القرار أو عدم الدراية بالجوانب الفنية أو التنظيمية، ولا يقوم بأى من ادوار المتابعة أو التقييم ويعجز عن حل المشكلات والصراعات بين المرشدين الزراعيين ولا يمتلك ولا يستخدم أى وسائل للضبط أو للتحفيز الايجابى.
القيادة الديمقراطية: تقوم على أساس احترام شخصية المرشد وحرية الاختيار والإقناع وإبداء الرأى، وأن القرار لأغلبية المرشدين الزراعيين دون تسلط فالقائد يشجع المرشدين الزراعيين على أداء مهامهم ويقترح دون إملاء أو فرض.
القيادة الأوتوقراطية: (القيادة الآمرة)القائد يتخذ القرارات بنفسه دون مشاركة المرشدين الزراعيين ولكن يحاول إقناعهم، وهو يستخدم أسلوب الثواب والعقاب، ويكون تركيزه على بُعد الإنتاج ويُهمل العلاقات الإنسانية.
نوع الاتصال:
يقصد بنوع الاتصال: الأسلوب المستخدم فى نقل وتبادل المعلومات بين المرشدين الزراعيين بعضهم بعضاً، وبينهم وبين العاملين فى الجهاز الإرشادى على مختلف المستويات وما يترتب على ذلك من إيجابيات وسلبيات على أدائهم لمهامهم الإرشادية.
أنواع الاتصال:
الاتصال النازل: يتم فيه إصدار التوجيهات من المدير إلى المرشدين الزراعيين فى ظل التنظيمات التقليدية الهرمية، ولا يتم فيه إعطاء الفرصة للمرشدين فى توصيل المشكلات المتعلقة بالعمل للرؤساء، ويقلل من دور المرشد فى المشاركة فى اتخاذ القرارات الإدارية.
الاتصال الصاعد: يعطى هذا النوع من الاتصال الفرصة للمرشدين فى توصيل المشكلات المتعلقة بالعمل، ويزيد من دور المرشد فى المشاركة فى اتخاذ القرارات الإدارية.
الاتصال الأفقى: وهو الاتصال الذى يحدث بين المرشدين الزراعيين من نفس المستوى الوظيفى ويساعد هذا النوع من الاتصال على حرية تبادل المعلومات بين المرشدين الزراعيين.
التدريب أثناء الخدمة:
هو الجهد المخطط والشامل الذى يقوم به الجهاز الإرشادى الزراعى بهدف رفع كفاءة وفاعلية المرشدين الزراعيين من خلال تطبيق المفاهيم والنظريات والآليات والتقنيات المعاصرة لإحداث التغيير الشامل فى معارف ومهارات واتجاهات المرشدين الزراعيين مما يساعدهم على أدائهم لمهامهم الوظيفية.
علاقات العمل الإنسانية الطيبة:
المقصود بعلاقات العمل الإنسانية الطيبة، هو مجموعة الروابط والصلات التى تقوم بين المرشدين الزراعيين بعضهم البعض داخل المنظمة الإرشادية الزراعية.
نظام الحوافز:
يقصد بنظام الحوافز: النظام المتبع فى منح الحوافز التشجيعية المادية والمعنوية التى يقدمها الجهاز الإرشادى الزراعى للمرشدين الزراعيين لتنمية قدراتهم ودوافعهم بما يزيد من كفاءة أدائهم لمهامهم الإرشادية بما يحقق أهداف الإرشاد الزراعى.


نظم الحوافز:
الحوافز المادية المباشرة: تتمثل هذه الحوافز فى الأجر الإضافي، والعلاوات الدورية، والمكافآت بأنواعها، والبدلات وخدمات مالية(سلف وقروض).
الحوافز المادية غير المباشرة: تتضمن هذه الحوافز الخدمات الاجتماعية التى تقدم للمرشدين الزراعيين مثل: التغذية، والإسكان، والمواصلات، والتدريب، والخدمات الطبية.
الحوافز المعنوية: هي تلك الحوافز التي تتعلق بالنواحي النفسية الشعورية للمرشدين الزراعيين، وتعتمد الحوافز المعنوية في إثارة وتحفيز العاملين على وسائل أساسها احترام العنصر البشري، الذي لديه مشاعر، وآمال، وتطلعات اجتماعية يسعى إلى تحقيقها، من خلال عمله في المنظمة، وتأخذ الحوافز المعنوية أشكال مختلفة منها : المشاركة في اتخاذ القرار، وشهادات الشكر والتقدير، وشهادات التدريب، حفلات تكريم المتميزين.
الأداء الوظيفى:
يقصد بالأداء الوظيفى، تنفيذ المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية.
المهمة الوظيفية للمرشد الزراعى:
ما يجب على المرشد الزراعى أدائه مرتبطاً بوظيفته.




<br>
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو
 
الباب الأول
استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي الرجوع الى أعلى الصفحة 
صفحة 1 من اصل 1

صلاحيات هذا المنتدى:لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى
دكتور / إسماعيل عبد المالك محمد إسماعيل :: كتب ورسائل وأبحاث ومقالات علمية :: رسائل وأبحاث علمية :: المناخ التنظيمى وعلاقته بأداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية بمحافظة المنيا-
انتقل الى: