دكتور / إسماعيل عبد المالك محمد إسماعيل
عزيزى الزائر هذه الرسالة تفيد أنك غير مسجل فى المنتدى وندعو لك بتصفح سعيد فى المنتدى كما نتمنى مشاركتنا بآرائك ومقترحاتك لتطوير المنتدى هذا بالاضافة الى تشريفنا بستجيلك معنا لتكن استفادتك اكبر واكثر عمقا

دكتور / إسماعيل عبد المالك محمد إسماعيل

رسائل وأبحاث ومقالات علمية, شعر وخواطر وقصص قصيرة , مقالات أدبية , جمعية خريجى المعهد العالى للتعاون الزراعى, دكتور اسماعيل عبد المالك
 
الرئيسيةاليوميةمكتبة الصورس .و .جبحـثالأعضاءالمجموعاتالتسجيلدخول

شاطر | 
 

 الباب الرابع - الفصل الثالث

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي اذهب الى الأسفل 
كاتب الموضوعرسالة
Dr Esmaiel Abdel Malek
الادارة
الادارة
avatar

عدد المساهمات : 261
تاريخ التسجيل : 22/01/2011

مُساهمةموضوع: الباب الرابع - الفصل الثالث   السبت فبراير 04, 2012 5:41 pm

الفصل الثالث
إسهام المناخ التنظيمى فى العمل الإرشادى فى أداء المبحوثين من المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية، ورضاهم عنه وأنواعه، وإسهام عناصر المناخ التنظيمى فى أداء المبحوثين لمهامهم الوظيفية ورضاهم عنها عن تلك العناصر وأنواعها.
تمهيد:
يتضمن هذا الفصل عرضا للنتائج الخاصة بمستوى إسهام المناخ التنظيمى وعناصره وهى: القيادة، والاتصال، والتدريب أثناء الخدمة، وعلاقات العمل الإنسانية الطيبة، والحوافز، فى أداء المبحوثين من المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية. وكذلك العلاقة بين درجة إسهام المناخ التنظيمى وعناصره المدروسة فى أداء المبحوثين لمهامهم الوظيفية، ودرجة أدائهم لتلك المهام. وكذلك مستوى رضا المبحوثين عن المناخ التنظيمى وبعض عناصره وهى: القيادة، والاتصال، والحوافز، وعلاقته بأدائهم لمهامهم الوظيفية، وإسهام المناخ التنظيمى وعناصره السابقة فى أدائهم لتلك المهام. وكذلك عرضاً لنوع كل من المناخ التنظيمى، وعناصره المدروسة، من وجهة نظر المبحوثين من المرشدين الزراعيين، وعلاقة المناخ التنظيمى وعناصره المدروسة بمستوى أداء المبحوثين لمهامهم الوظيفية، ورأيهم فى مستوى إسهام المناخ التنظيمى وعناصره فى أدائهم لتلك المهام.

وقد جاءت النتائج على النحو التالى:
أولاً: المناخ التنظيمى
1 - مستوى إسهام المناخ التنظيمى فى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية.
أ – الطريقة المباشرة:
أظهرت النتائج بالجدول رقم (11) أن 46% من المبحوثين من المرشدين الزراعيين، يرون أن مستوى إسهام المناخ التنظيمى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية متوسطاً، وأن 34% يرون أن مستوى الإسهام مرتفع، وأن 20% يرون أن مستوى الإسهام منخفض. وكان المتوسط الحسابى 76,2، والانحراف المعيارى25,6، ومعامل الاختلاف 33,7.
جدول رقم (11): توزيع المبحوثين من المرشدين الزراعيين وفقاً لرأيهم فى مستوى إسهام المناخ التنظيمى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية.

وتشير هذه النتائج إلى أن الغالبية العظمى من المبحوثين من المرشدين الزراعيين (80%)، مستوى إسهام المناخ التنظيمى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية يتراوح بين المتوسط والمرتفع، وهذا يدل على أن المناخ التنظيمى يسهم بدور كبير فى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية.
ب – الطريقة غير المباشرة:
أظهرت النتائج بالجدول رقم (12) أن 46% من المبحوثين من المرشدين الزراعيين، يرون أن مستوى إسهام المناخ التنظيمى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية متوسطاً، وأن 32% يرون أن مستوى الإسهام مرتفع، وأن 22% يرون أن مستوى الإسهام منخفض. وكان المتوسط الحسابى 79,4، والانحراف المعيارى23,6، ومعامل الاختلاف 29,8.
جدول رقم (12) توزيع المبحوثين من المرشدين الزراعيين وفقاً لرأيهم فى مستوى إسهام
المناخ التنظيمى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية


وتشير هذه النتائج إلى أن الغالبية العظمى من المبحوثين من المرشدين الزراعيين (78%)، مستوى إسهام المناخ التنظيمى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية يتراوح بين المتوسط والمرتفع، وهذا يدل على أن المناخ التنظيمى يسهم بدور كبير فى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية.
وبمقارنة مستوى إسهام المناخ التنظيمى فى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية بالطريقتين المباشرة وغير المباشرة يتضح أن هناك اتفاق بين نتائج الطريقتين، حيث أوضحت الطريقة الأولى أن الغالبية العظمى(80%) من المبحوثين من المرشدين الزراعيين يرون أن إسهام المناخ التنظيمى يتراوح بين المتوسط والمرتفع، كما أن الطريقة الثانية ( غير المباشرة) أوضحت أن (78%) منهم يرون أن إسهام المناخ التنظيمى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية يتراوح بين المتوسط والمرتفع، وهذا يوضح أن هناك اتفاق بين الطريقتين، فى أن مستوى إسهام المناخ التنظيمى فى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية يتراوح بين المتوسط والمرتفع.
كما تم حساب معامل الارتباط بين درجات الإسهام بالطريقتين ووجد أن قيمته 0,869 وهى أكبر من نظيرتها الجدولية عند مستوى معنوية 0,1 وهذا يدل على وجود ارتباط معنوى جداً بين الطريقتين فى درجة الإسهام فى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية
2 - العلاقة بين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى درجة إسهام المناخ التنظيمى الإرشادى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية، ودرجة أدائهم لتلك المهام.
أ – الطريقة المباشرة:
باختبار معنوية العلاقة بين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى درجة إسهام المناخ التنظيمى الإرشادى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية، ودرجة أدائهم لتلك المهام، أوضحت النتائج بالجدول رقم (13) وجود علاقة ارتباطية بين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى درجة إسهام المناخ التنظيمى الإرشادى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية، ودرجة أدائهم لتلك المهام، حيث بلغت قيمة معامل الارتباط البسيط المحسوبة 0,804، وهى أكبر من نظيرتها الجدولية عند مستوى معنوية 0,01، وبناءً على ذلك أمكن رفض الفرض الإحصائى وقبول الفرض البحثى البديل القائل: "توجد علاقة معنوية بين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى درجة إسهام المناخ التنظيمى الإرشادى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية، ودرجة أدائهم لتلك المهام".
جدول رقم (13): قيمة معامل الارتباط البسيط بين درجة إسهام المناخ التنظيمى الإرشادى فى أداء المبحوثين من المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية، ودرجة أدائهم لتلك المهام(الطريقة المباشرة).

وبحساب معامل التحديد وجد أنه 0,65 وهذا يفسر أن 65% من التباين فى درجة الأداء يمكن إرجاعها إلى إسهام المناخ التنظيمى، والنسبة الباقية وهى 35% يمكن إرجاعها إلى عوامل أخرى.
ويُستنتج من ذلك أن المناخ التنظيمى يسهم بنسبة مرتفعة فى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية.
ب – الطريقة غير المباشرة:
باختبار معنوية العلاقة بين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى درجة إسهام المناخ التنظيمى الإرشادى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية، ودرجة أدائهم لتلك المهام، أوضحت النتائج بالجدول رقم (14) وجود علاقة ارتباطية بين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى درجة إسهام المناخ التنظيمى الإرشادى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية، ودرجة أدائهم لتلك المهام، حيث بلغت قيمة معامل الارتباط البسيط المحسوبة 0,850، وهى أكبر من نظيرتها الجدولية عند مستوى معنوية 0,01، وبناءً على ذلك أمكن رفض الفرض الإحصائى وقبول الفرض البحثى البديل القائل: "توجد علاقة معنوية بين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى درجة إسهام المناخ التنظيمى الإرشادى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية، ودرجة أدائهم لتلك المهام".
جدول رقم (14): قيمة معامل الارتباط البسيط بين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى درجة إسهام المناخ التنظيمى الإرشادى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية، ودرجة أدائهم لتلك المهام(الطريقة غير المباشرة).

وبحساب معامل التحديد وجد أنه 0,72 وهذا يفسر أن 72% من التباين فى درجة الأداء يمكن إرجاعها إلى إسهام المناخ التنظيمى، والنسبة الباقية وهى 28% يمكن إرجاعها إلى عوامل أخرى.
ويُستنتج من ذلك أن المناخ التنظيمى يسهم بنسبة مرتفعة فى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية.
3 – مستوى رضا المبحوثين عن المناخ التنظيمى الإرشادى:
تشير النتائج بالجدول رقم (15) أن ما يزيد عن نصف المبحوثين من المرشدين الزراعيين 52% راضون عن المناخ التنظيمى الإرشادى، فى حين كانت نسبة المبحوثين غير الراضين 18%، وسيان 14%، وغير الراضين جداً 9%. والراضون جداً 7%

وتشير هذه النتائج إلى أن ما يقرب من ثلاثة أخماس المبحوثين من المرشدين الزراعيين(59%) راضون عن المناخ التنظيمى الإرشادى.
4 - العلاقة بين رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن المناخ التنظيمى الإرشادى وبين رأيهم فى مستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية:
لاختبار معنوية العلاقة بين مستوى رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن المناخ التنظيمى فى العمل الإرشادى وبين رأيهم فى مستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية، تم حساب قيمة مربع كاى حيث بلغت 35,98، جدول رقم (16) وهى أكبر من نظيرتها الجدولية عند مستوى معنوية 0,01، وبناءً على ذلك أمكن رفض الفرض الإحصائى وقبول الفرض البحثى البديل القائل:" توجد علاقة معنوية بين مستوى رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن المناخ التنظيمى الإرشادى وبين رأيهم فى مستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية".

ولمعرفة شدة العلاقة بين مستوى رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن المناخ التنظيمى الإرشادى، ومستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية، تم حساب معامل الاقتران ووجد أن قيمته 0,367، مما يشير إلى أن شدة هذه العلاقة متوسطة.
وبحساب معامل التحديد وجد أنه 0,13 وهذا يفسر أن 13% من التباين فى درجة الأداء يمكن إرجاعها إلى رضا المرشدين الزراعيين عن المناخ التنظيمى، والنسبة الباقية وهى 87% يمكن إرجاعها إلى عوامل أخرى.
ويُستنتج مما سبق أن رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن المناخ التنظيمى، ومستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية يعتمد كلا منهما على الآخر، بمعنى أن مستوى أداء الأفراد يختلف تبعاً لمستوى الرضا عن المناخ التنظيمى، ومن الجدول يتضح أن أكبر نسبة من المبحوثين فى مستوى الأداء المرتفع تقع فى مستوى الراضون جداً.

5 - العلاقة بين رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن المناخ التنظيمى الإرشادى وبين رأيهم فى مستوى إسهام المناخ التنظيمى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية:
لاختبار معنوية العلاقة بين مستوى رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن المناخ التنظيمى الإرشادى وبين رأيهم فى مستوى إسهام المناخ التنظيمى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية، تم حساب قيمة مربع كاى حيث بلغت 30,56، جدول رقم (17) وهى أكبر من نظيرتها الجدولية عند مستوى معنوية 0,01، وبناءً على ذلك أمكن رفض الفرض الإحصائى وقبول الفرض البحثى البديل القائل: "توجد علاقة معنوية بين مستوى رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن المناخ التنظيمى الإرشادى وبين رأيهم فى مستوى إسهام المناخ التنظيمى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية".

ولمعرفة شدة العلاقة بين مستوى رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن المناخ التنظيمى الإرشادى، ومستوى إسهام المناخ التنظيمى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية، تم حساب معامل الاقتران ووجد أن قيمته 0,341، مما يشير إلى أن شدة هذه العلاقة متوسطة.
وبحساب معامل التحديد وجد أنه 0,11 وهذا يفسر أن 11% من التباين فى درجة الأداء يمكن إرجاعها إلى رضا المرشدين الزراعيين عن المناخ التنظيمى، والنسبة الباقية وهى 89% يمكن إرجاعها إلى عوامل أخرى.
ويُستنتج مما سبق أن رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن المناخ التنظيمى، ومستوى إسهام المناخ التنظيمى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية يعتمد كلا منهما على الآخر، بمعنى أن مستوى إسهام المناخ التنظيمى فى أداء الأفراد يختلف تبعاً لمستوى الرضا عن المناخ التنظيمى، ومن الجدول يتضح أن أكبر نسبة من المبحوثين فى مستوى الأداء المرتفع تقع فى مستوى الراضون جداً.
6 - أنواع المناخ التنظيمى الإرشادى:
فيما يتعلق برأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى نوع المناخ التنظيمى السائد فى العمل الإرشادى الزراعى حاليا، أوضحت النتائج بالجدول رقم (18) أن ما يزيد عن خمسى المبحوثين من المرشدين الزراعيين 44% ذكروا أن المناخ السائد حاليا فى العمل الإرشادى هو المناخ المفتوح، بينما يرى 27% أن مناخ الإدارة الذاتية هو السائد، ويرى 16% سيادة المناخ المغلق، وأقل نسبة 13 % ترى سيادة المناخ الموجه.

وتشير هذه النتائج إلى أن ما يزيد على خمسى المبحوثين من المرشدين الزراعيين (44%) يرون أن المناخ التنظيمى المفتوح هو السائد حالياً.
8 - العلاقة بين نوع المناخ التنظيمى الإرشادى ورأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى مستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية:
لاختبار معنوية العلاقة بين نوع المناخ التنظيمى الإرشادى وبين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى مستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية، تم حساب قيمة مربع كاى حيث بلغت 27,06، جدول رقم (18)، وهى أكبر من نظيرتها الجدولية عند مستوى معنوية 0,01، وبناءً على ذلك أمكن رفض الفرض الإحصائى وقبول الفرض البحثى البديل القائل "توجد علاقة معنوية بين نوع المناخ التنظيمى الإرشادى وبين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى مستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية".

ولمعرفة شدة العلاقة بين نوع المناخ التنظيمى الإرشادى، ومستوى أداء المبحوثين من المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية، تم حساب معامل الاقتران ووجد أن قيمته 0,323، مما يشير إلى أن شدة هذه العلاقة متوسطة.
وبحساب معامل التحديد وجد أنه 0,10 وهذا يفسر أن 10% من التباين فى درجة الأداء يمكن إرجاعها إلى وجود نوع المناخ التنظيمى المفتوح، والنسبة الباقية وهى 90% يمكن إرجاعها إلى عوامل أخرى.
ويُستنتج مما سبق أن مستوى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية مرتفع فى وجود المناخ التنظيمى المفتوح عن غيره من أنواع المناخ التنظيمى الأخرى.

8- العلاقة بين نوع المناخ التنظيمى الإرشادى وبين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى مستوى إسهام المناخ التنظيمى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية.
أ – الطريقة المباشرة:
لاختبار معنوية العلاقة بين نوع المناخ التنظيمى الإرشادى وبين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى مستوى إسهام المناخ التنظيمى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية، تم حساب قيمة مربع كاى حيث بلغت 18,91، جدول رقم (20)، وهى أكبر من نظيرتها الجدولية عند مستوى معنوية 0,01، وبناءً على ذلك أمكن رفض الفرض الإحصائى وقبول الفرض البحثى البديل القائل " توجد علاقة معنوية بين نوع المناخ التنظيمى الإرشادى وبين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى مستوى إسهام المناخ التنظيمى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية".

ولمعرفة شدة العلاقة بين نوع المناخ التنظيمى الإرشادى، ومستوى إسهام المناخ التنظيمى فى أداء المبحوثين من المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية، تم حساب معامل الاقتران ووجد أن قيمته 0,275، مما يشير إلى أن شدة هذه العلاقة متوسطة.
وبحساب معامل التحديد وجد أنه 0,07 وهذا يفسر أن 7% من التباين فى درجة الأداء يمكن إرجاعها إلى إسهام نوع المناخ التنظيمى المفتوح فى الأداء، والنسبة الباقية وهى 93% يمكن إرجاعها إلى عوامل أخرى.
ويُستنتج مما سبق أن مستوى إسهام المناخ التنظيمى فى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية مرتفع فى وجود المناخ التنظيمى المفتوح عن غيره من الأنواع الأخرى للمناخ التنظيمى.
ب – الطريقة غير المباشرة:
لاختبار معنوية العلاقة بين نوع المناخ التنظيمى الإرشادى، وبين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى مستوى إسهام المناخ التنظيمى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية، تم حساب قيمة مربع كاى حيث بلغت 26,12، جدول رقم (21)، وهى أكبر من نظيرتها الجدولية عند مستوى معنوية 0,01، وبناءً على ذلك أمكن رفض الفرض الإحصائى وقبول الفرض البحثى البديل القائل "توجد علاقة معنوية بين نوع المناخ التنظيمى الإرشادى وبين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى مستوى إسهام المناخ التنظيمى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية".

ولمعرفة شدة العلاقة بين نوع المناخ التنظيمى الإرشادى، ومستوى إسهام المناخ التنظيمى فى أداء المبحوثين من المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية، تم حساب معامل الاقتران ووجد أن قيمته 0,315، مما يشير إلى أن شدة هذه العلاقة متوسطة.
وبحساب معامل التحديد وجد أنه 0,09 وهذا يفسر أن 9% من التباين فى درجة الأداء يمكن إرجاعها إلى إسهام نوع المناخ التنظيمى المفتوح فى الأداء، والنسبة الباقية وهى 93% يمكن إرجاعها إلى عوامل أخرى.
ويُستنتج مما سبق أن مستوى إسهام المناخ التنظيمى فى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية مرتفع فى وجود المناخ التنظيمى المفتوح عن غيره من الأنواع الأخرى للمناخ التنظيمى.
ويُستنتج مما سبق أن مستوى إسهام المناخ التنظيمى فى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية مرتفع فى وجود المناخ التنظيمى المفتوح عن غيره من الأنواع الأخرى للمناخ التنظيمى.
ولمعرفة شدة العلاقة بين المتغيرين تم حساب معامل الاقتران ووجد أن قيمته 0,275، مما يشير إلى أن شدة هذه العلاقة متوسطة.
9 - مقترحات المرشدين الزراعيين لتحسين المناخ التنظيمى الإرشادى.
فيما يتعلق بمقترحات المبحوثين من المرشدين الزراعيين لتحسين المناخ التنظيمى الإرشادى، أمكن ترتيب المقترحات التى تقدم بها المرشدون الزراعيون المبحوثون أنفسهم للمساهمة فى تحسين المناخ التنظيمى وفقا لتكرار الاستجابات بالجدول رقم(22).


من خلال الترتيب السابق لمقترحات المبحوثين من المرشدين الزراعيين لتحسين المناخ التنظيمى الإرشادى، وُجد أن: عقد الدورات التدريبية للمرشدين الزراعيين، جاءت فى المرتبة الأولى بتكرار، 84 مرة، ونسبة مئوية، 36,4%، وجاء فى المرتبة الثانية: زيادة الحوافز المادية شريطة أن توزع على أساس الإنجاز الفعلى بتكرار، 74 مرة، ونسبة مئوية 32%، وجاء فى المرتبة الثالثة: وضع هيكل تنظيمى للجهاز الإرشادى، من المرشدين حتى أعلى مستوى بتكرار، 20 مرة، وبنسبة مئوية، 8,7%، وجاء فى المرتبة الرابعة: الاهتمام بتخصيص الحقول الإرشادية النموذجية، ودعمها بحقول تعليمية بتكرار، 18مرة، ونسبة مئوية 7,8%، وجاء فى المرتبة الخامسة: وجود اتصال صاعد ونازل فى جميع مستويات الجهاز الإرشادى بتكرار، 17مرة، ونسبة مئوية،7,4%، وجاء فى المرتبة السادسة: زيادة العملية التنظيمية للعمل الإرشادى مع وجود تعاون أكبر بين تنظيماته، والاهتمام بعلاقات العمل بتكرار 14 مرة، وبنسبة مئوية 6,1%، وجاء فى المرتبة السابعة: رفع الروح المعنوية للعاملين بالجهاز الإرشادى بتكرار، 12 مرة، وبنسبة مئوية 5,2%، وجاء فى المرتبة الثامنة: الاختيار السليم لمديرى الإدارة، بحيث يكونون من البيئة الريفية بتكرار،10مرات، وبنسبة مئوية،4,3%، وجاء فى المرتبة التاسعة: الاهتمام بالمرشدين الزراعيين، وإشباع حاجاتهم الاجتماعية بتكرار، 9مرات، وبنسبة مئوية،3,9%، وجاء فى المرتبة العاشرة: تخصيص مرشد زراعى لكل قرية، يقوم بالعمل الإرشادى، ولا يسند إليه آية أعمال أخرى بتكرار، 8 مرات وبنسبة مئوية،3,5%، وجاء فى المرتبة الحادية عشرة: الرقابة والمتابعة من الجهات العليا، والمساواة بين الأفراد العاملين بتكرار، 7 مرات، وبنسبة مئوية، 3%، وجاء فى المرتبة الثانية عشر والأخيرة: استقرار الجهاز الوظيفى فى القرى للعمل الإرشادى، وعدم تبعيته للإدارة الزراعية بتكرار، 6 مرات، وبنسبة مئوية،2,6%.
ومن العرض السابق يتضح أن اقتراح عقد دورات تدريبية للمرشدين الزراعيين، وزيادة الحوافز المادية، هما الأكثر تكراراً، حيث كان تكرار الاقتراح الأول 84 مرة وبنسبة مئوية 36,4% وتكرار الاقتراح الثانى 74 مرة، وبنسبة مئوية 32%. ويستنتج من ذلك أن التدريب والحوافز لهما أهمية كبيرة لدى المرشدين الزراعيين، والاهتمام بهما يؤدى إلى تحسين المناخ التنظيمى الإرشادى.

ثانياً: القيادة:
1 - مستوى إسهام القيادة فى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية:
أظهرت النتائج بالجدول رقم (23) أن 48% من المبحوثين من المرشدين الزراعيين، يرون أن مستوى إسهام القيادة فى أدائهم لمهامهم الوظيفية متوسطاً، وأن 36% يرون أن مستوى الإسهام مرتفع، وأن 16% يرون أن مستوى الإسهام منخفض. وكان المتوسط الحسابى 84,3، والانحراف المعيارى26,0، ومعامل الاختلاف 30,9.

وتشير هذه النتائج إلى أن الغالبية العظمى من المبحوثين من المرشدين الزراعيين(84%) مستوى إسهام القيادة فى أدائهم لمهامهم الوظيفية يتراوح بين المتوسط والمرتفع، وهذا يدل على أن القيادة تسهم بدور كبير فى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية.
2 - العلاقة بين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى درجة إسهام القيادة فى العمل الإرشادى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية، ودرجة أدائهم لتلك المهام:
باختبار معنوية العلاقة بين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى درجة إسهام القيادة فى العمل الإرشادى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية، ودرجة أدائهم لتلك المهام، أوضحت النتائج بالجدول رقم (24) وجود علاقة ارتباطية بين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى درجة إسهام القيادة فى العمل الإرشادى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية، ودرجة أدائهم لتلك المهام، حيث بلغت قيمة معامل الارتباط البسيط المحسوبة 0,665، وهى أكبر من نظيرتها الجدولية عند مستوى معنوية 0,01، وبناءً على ذلك أمكن رفض الفرض الإحصائى وقبول الفرض البحثى البديل القائل: "توجد علاقة معنوية بين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى درجة إسهام القيادة فى العمل الإرشادى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية، ودرجة أدائهم لتلك المهام".

وبحساب معامل التحديد وجد أنه 0,44 وهذا يفسر أن 44% من التباين فى درجة الأداء يمكن إرجاعها إلى إسهام القيادة، والنسبة الباقية وهى 56% يمكن إرجاعها إلى عوامل أخرى.
ويُستنتج من ذلك أن القيادة تسهم فى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية.
3 – مستوى رضا المبحوثين عن القيادة فى العمل الإرشادى:
تشير النتائج بالجدول رقم (25) أن ما يزيد عن نصف المبحوثين من المرشدين الزراعيين 55% راضون عن القيادة فى العمل الإرشادى، فى حين كانت نسبة المبحوثين غير الراضين 18%، والراضون جداً 13%، وسيان 12%، وغير الراضين جداً 2%.

وتشير هذه النتائج إلى أن ما يزيد عن ثلثى (67%) المبحوثين من المرشدين الزراعيين راضون عن القيادة فى العمل الإرشادى.


4 - العلاقة بين مستوى رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن القيادة فى العمل الإرشادى وبين رأيهم فى مستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية:
لاختبار معنوية العلاقة بين مستوى رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن القيادة فى العمل الإرشادى وبين رأيهم فى مستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية، تم حساب قيمة مربع كاى حيث بلغت 54.2، جدول رقم (26)، وهى أكبر من نظيرتها الجدولية عند مستوى معنوية 0,01، وبناءً على ذلك أمكن رفض الفرض الإحصائى وقبول الفرض البحثى البديل القائل: "توجد علاقة معنوية بين مستوى رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن القيادة فى العمل الإرشادى وبين رأيهم فى مستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية".

ولمعرفة شدة العلاقة بين مستوى رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن القيادة فى العمل الإرشادى، ومستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية، تم حساب معامل الاقتران ووجد أن قيمته 0,435، مما يشير إلى أن شدة هذه العلاقة متوسطة.
وبحساب معامل التحديد وجد أنه 0,19 وهذا يفسر أن 19% من التباين فى درجة الأداء يمكن إرجاعها إلى رضا المرشدين الزراعيين عن القيادة فى العمل الإرشادى، والنسبة الباقية وهى 81% يمكن إرجاعها إلى عوامل أخرى.
ويُستنتج مما سبق أن رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن القيادة، ومستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية يعتمد كلا منهما على الآخر، بمعنى أن مستوى أداء الأفراد يختلف تبعاً لمستوى الرضا عن القيادة، ومن الجدول يتضح أن أكبر نسبة من المبحوثين فى مستوى الأداء المرتفع تقع فى مستوى الراضون جداً.
5 - العلاقة بين مستوى رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن القيادة فى العمل الإرشادى وبين رأيهم فى مستوى إسهام القيادة فى أدائهم لمهامهم الوظيفية:
لاختبار معنوية العلاقة بين مستوى رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن القيادة فى العمل الإرشادى وبين رأيهم فى مستوى إسهام القيادة فى أدائهم لمهامهم الوظيفية، تم حساب قيمة مربع كاى حيث بلغت 28.19، جدول رقم (27)، وهى أكبر من نظيرتها الجدولية عند مستوى معنوية 0,01، وبناءً على ذلك أمكن رفض الفرض الإحصائى وقبول الفرض البحثى البديل القائل: "توجد علاقة معنوية بين مستوى رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن القيادة فى العمل الإرشادى وبين رأيهم فى مستوى إسهام القيادة فى أدائهم لمهامهم الوظيفية".

ولمعرفة شدة العلاقة بين مستوى رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن القيادة فى العمل الإرشادى، ومستوى إسهام القيادة فى أدائهم لمهامهم الوظيفية، تم حساب معامل الاقتران ووجد أن قيمته 0,329، مما يشير إلى أن شدة هذه العلاقة متوسطة.
وبحساب معامل التحديد وجد أنه 0,11 وهذا يفسر أن 11% من التباين فى درجة الأداء يمكن إرجاعها إلى رضا المرشدين الزراعيين عن القيادة فى العمل الإرشادى، والنسبة الباقية وهى 91% يمكن إرجاعها إلى عوامل أخرى.
ويُستنتج مما سبق أن رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن القيادة، ومستوى إسهام القيادة فى أدائهم لمهامهم الوظيفية يعتمد كلا منهما على الآخر، بمعنى أن مستوى إسهام القيادة فى أداء الأفراد يختلف تبعاً لمستوى الرضا عن القيادة، ومن الجدول يتضح أن أكبر نسبة من المبحوثين فى مستوى الأداء المرتفع تقع فى مستوى الراضون جداً.
6 - الأنماط القيادية فى العمل الإرشادى:
فيما يتعلق برأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى نوع النمط القيادى السائد فى العمل الإرشادى الزراعى حاليا، أوضحت النتائج بالجدول رقم (28) أن ثلاثة أرباع المبحوثين من المرشدين الزراعيين 76% ذكروا أن النمط القيادى السائد حاليا فى العمل الإرشادى هو النمط الديمقراطى، بينما يرى 10% أن النمط الأوتوقراطى هو السائد، ويرى 8% سيادة النمط الديكتاتورى، وأقل نسبة 6 % ترى سيادة النمط الفوضوى.

وتشير هذه النتائج إلى أن ما يزيد عن ثلاثة أرباع المبحوثين من المرشدين الزراعيين (76%) ترى أن نمط القيادة الديمقراطى هو السائد حالياً وربما يساعد ذلك فى توافر المناخ الديمقراطى المناسب لأداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية.

7 - العلاقة بين نوع النمط القيادى فى العمل الإرشادى ورأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى مستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية:
لاختبار معنوية العلاقة بين نوع النمط القيادى فى العمل الإرشادى وبين مستوى أداء المبحوثين من المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية لمهامهم الوظيفية، تم حساب قيمة مربع كاى حيث بلغت 16.67، جدول رقم (29) بلغت 16,67، وهى أكبر من نظيرتها الجدولية عند مستوى معنوية 0,05، وبناءً على ذلك أمكن رفض الفرض الإحصائى وقبول الفرض البحثى البديل القائل: "توجد علاقة معنوية بين نوع النمط القيادى فى العمل الإرشادى وبين مستوى أداء المرشدين الزراعيين لمهامه الوظيفية لمهامهم الوظيفية".

ولمعرفة شدة العلاقة بين نوع النمط القيادى فى العمل الإرشادى، ومستوى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية، تم حساب معامل الاقتران ووجد أن قيمته 0,259، مما يشير إلى أن شدة هذه العلاقة متوسطة.
وبحساب معامل التحديد وجد أنه 0,07 وهذا يفسر أن 7% من التباين فى درجة الأداء يمكن إرجاعها إلى وجود النمط القيادى الديمقراطى، والنسبة الباقية وهى 93% يمكن إرجاعها إلى عوامل أخرى.
ويُستنتج مما سبق أن مستوى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية مرتفع فى وجود النمط القيادى الديموقراطى عن غيره من أنماط القيادة الأخرى.
8 - العلاقة بين نوع النمط القيادى فى العمل الإرشادى وبين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى مستوى إسهام النمط القيادى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية:
وبحساب قيمة مربع كاى لاختبار معنوية العلاقة بين نوع النمط القيادى فى العمل الإرشادى وبين رأيهم فى مستوى إسهام النمط القيادى فى أداء المبحوثين من المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية، تم حساب قيمة مربع كاى حيث بلغت 26,34 جدول رقم (30)، وهى أكبر من نظيرتها الجدولية عند مستوى معنوية 0,01، وبناءً على ذلك أمكن رفض الفرض الإحصائى وقبول الفرض البحثى البديل القائل: "توجد علاقة معنوية بين نوع النمط القيادى فى العمل الإرشادى وبين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى مستوى إسهام القيادة فى أدائهم لمهامهم الوظيفية ".

ولمعرفة شدة العلاقة بين نوع النمط القيادى فى العمل الإرشادى، ومستوى إسهام القيادة فى أداء المبحوثين من المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية، تم حساب معامل الاقتران ووجد أن قيمته 0,319، مما يشير إلى أن شدة هذه العلاقة متوسطة.
وبحساب معامل التحديد وجد أنه 0,10 وهذا يفسر أن 10% من التباين فى درجة الأداء يمكن إرجاعها إلى إسهام نوع المناخ التنظيمى المفتوح فى الأداء، والنسبة الباقية وهى 90% يمكن إرجاعها إلى عوامل أخرى.
ويُستنتج مما سبق أن مستوى إسهام القيادة فى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية مرتفع فى وجود النمط الديموقراطى عن غيره من أنماط القيادة الأخرى.

ثالثاً: الاتصال:
1 - مستوى إسهام الاتصال فى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية:
أظهرت النتائج بالجدول رقم (31) أن 36% من المبحوثين من المرشدين الزراعيين، يرون أن مستوى إسهام الاتصال فى أدائهم لمهامهم الوظيفية متوسطاً، وأن 34% يرون أن مستوى الإسهام مرتفعاً، وأن 30% يرون أن مستوى الإسهام منخفضاً. وكان المتوسط الحسابى 81,9، والانحراف المعيارى 26,6، ومعامل الاختلاف 32,5.

وتشير هذه النتائج إلى أن ما يقرب من ثلاثة أرباع المبحوثين من المرشدين الزراعيين (70%) مستوى إسهام الاتصال فى أدائهم لمهامهم الوظيفية يتراوح بين المتوسط والمرتفع، وهذا يدل على أن الاتصال يسهم بدور كبير فى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية.

2 - العلاقة بين درجة إسهام الاتصال فى العمل الإرشادى فى أداء المبحوثين من المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية، ودرجة أدائهم لتلك المهام:
باختبار معنوية العلاقة بين درجة إسهام الاتصال فى العمل الإرشادى فى أداء المبحوثين من المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية، ودرجة أدائهم لتلك المهام، أوضحت النتائج بالجدول رقم (32) وجود علاقة ارتباطية بين درجة إسهام الاتصال فى العمل الإرشادى فى أداء المبحوثين من المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية، ودرجة أدائهم لتلك المهام، حيث بلغت قيمة معامل الارتباط البسيط المحسوبة 0,729، وهى أكبر من نظيرتها الجدولية عند مستوى معنوية 0,01، وبناءً على ذلك أمكن رفض الفرض الإحصائى وقبول الفرض البحثى البديل القائل: "توجد علاقة معنوية بين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى درجة إسهام الاتصال فى العمل الإرشادى فى أدائهم لمهامهم الوظيفية، ودرجة أدائهم لتلك المهام".

وبحساب معامل التحديد وجد أنه 0,53 وهذا يفسر أن 53% من التباين فى درجة الأداء يمكن إرجاعها إلى إسهام الاتصال، والنسبة الباقية وهى 47% يمكن إرجاعها إلى عوامل أخرى.
ويُستنتج من ذلك أن الاتصال يسهم فى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية.
3 – مستوى رضا المبحوثين عن الاتصال فى العمل الإرشادى:
تشير النتائج بالجدول رقم (33) أن ما يزيد عن نصف المبحوثين من المرشدين الزراعيين 57% راضون عن الاتصال فى العمل الإرشادى، فى حين كانت نسبة المبحوثين غير الراضين 18%، والراضون جداً 13%، وسيان 10%، وغير الراضين جداً 2%.
جدول رقم (33): توزيع المبحوثين من المرشدين الزراعيين وفقا لمستوى
رضاهم عن الاتصال فى العمل الإرشادى

ويُستنتج من ذلك أن ما يزيد عن ثلثى المبحوثين من المرشدين الزراعيين 70% راضون عن الاتصال فى العمل الإرشادى.

4 - العلاقة بين مستوى رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن الاتصال فى العمل الإرشادى وبين رأيهم فى مستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية:
لاختبار معنوية العلاقة بين مستوى رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن الاتصال فى العمل الإرشادى وبين رأيهم فى مستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية، تم حساب قيمة مربع كاى حيث بلغت 41,26، جدول رقم (34)، وهى أكبر من نظيرتها الجدولية عند مستوى معنوية 0,01، وبناءً على ذلك أمكن رفض الفرض الإحصائى وقبول الفرض البحثى البديل القائل: "توجد علاقة معنوية بين مستوى رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن الاتصال فى العمل الإرشادى وبين رأيهم فى مستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية".

ولمعرفة شدة العلاقة بين مستوى رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن الاتصال فى العمل الإرشادى، ومستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية، تم حساب معامل الاقتران ووجد أن قيمته 0,389، مما يشير إلى أن شدة هذه العلاقة متوسطة.
وبحساب معامل التحديد وجد أنه 0,15 وهذا يفسر أن 15% من التباين فى درجة الأداء يمكن إرجاعها إلى رضا المرشدين الزراعيين عن الاتصال فى العمل الإرشادى، والنسبة الباقية وهى 85% يمكن إرجاعها إلى عوامل أخرى.
ويُستنتج مما سبق أن رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن الاتصال فى العمل الإرشادى، ومستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية يعتمد كلا منهما على الآخر، بمعنى أن مستوى أداء الأفراد يختلف تبعاً لمستوى الرضا عن الاتصال، ومن الجدول يتضح أن أكبر نسبة من المبحوثين فى مستوى الأداء المرتفع تقع فى مستوى الراضون جداً.
5 - العلاقة بين مستوى رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن الاتصال فى العمل الإرشادى وبين رأيهم فى مستوى إسهام الاتصال فى أدائهم لمهامهم الوظيفية:
لاختبار معنوية العلاقة بين مستوى رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن الاتصال فى العمل الإرشادى وبين رأيهم فى مستوى إسهام الاتصال فى أدائهم لمهامهم الوظيفية، تم حساب قيمة مربع كاى حيث بلغت 37,56، جدول رقم (35)، وهى أكبر من نظيرتها الجدولية عند مستوى معنوية 0,01، وبناءً على ذلك أمكن رفض الفرض الإحصائى وقبول الفرض البحثى البديل القائل: "توجد علاقة معنوية بين مستوى رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن الاتصال فى العمل الإرشادى وبين رأيهم فى مستوى إسهام الاتصال فى أدائهم لمهامهم الوظيفية".

ولمعرفة شدة العلاقة بين مستوى رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن الاتصال فى العمل الإرشادى، ومستوى إسهام الاتصال فى أدائهم لمهامهم الوظيفية، تم حساب معامل الاقتران ووجد أن قيمته 0,373، مما يشير إلى أن شدة هذه العلاقة متوسطة.
وبحساب معامل التحديد وجد أنه 0,14 وهذا يفسر أن 14% من التباين فى درجة الأداء يمكن إرجاعها إلى رضا المرشدين الزراعيين عن الاتصال فى العمل الإرشادى، والنسبة الباقية وهى 86% يمكن إرجاعها إلى عوامل أخرى.
ويُستنتج مما سبق أن رضا المبحوثين من المرشدين الزراعيين عن الاتصال، ومستوى إسهام الاتصال فى أدائهم لمهامهم الوظيفية يعتمد كلا منهما على الآخر، بمعنى أن مستوى إسهام الاتصال فى أداء الأفراد يختلف تبعاً لمستوى الرضا عن الاتصال، ومن الجدول يتضح أن أكبر نسبة من المبحوثين فى مستوى الأداء المرتفع تقع فى مستوى الراضين جداً.
6- أنواع الاتصال فى العمل الإرشادى:
فيما يتعلق برأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى نوع الاتصال السائد فى العمل الإرشادى الزراعى حاليا، أوضحت النتائج بالجدول رقم (36) أن 51% من المبحوثين من المرشدين الزراعيين ذكروا أن النوع السائد حالياً فى العمل الإرشادى هو الاتصال الصاعد، بينما يرى 42% أن الاتصال النازل هو السائد، وأقل نسبة 7 % ترى سيادة الاتصال الأفقى. وعلى هذا فإن ما يزيد عن نصف (51%) المبحوثين من المرشدين الزراعيين يرون أن الاتصال الصاعد هو السائد حالياً فى العمل الإرشادى.
جدول رقم (36): توزيع المبحوثين من المرشدين الزراعيين وفقا لرأيهم
فى نوع الاتصال فى العمل الإرشادى

وتشير هذه النتائج إلى أن هناك سهولة فى التواصل بين المستويات الأدنى والمستويات الأعلى فى الجهاز الإرشادى مما يساعد المرشدين الزراعيين على توصيل المشكلات التى تصادفهم أثناء أدائهم لمهامهم الوظيفية واستقبال المستحدثات لتوصيلها إلى المسترشدين، مما يتوقع معه زيادة قدرتهم على أدائهم لمهامهم الوظيفية.
7 - العلاقة بين نوع الاتصال فى العمل الإرشادى ورأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى مستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية:
لاختبار معنوية العلاقة بين نوع الاتصال فى العمل الإرشادى وبين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى مستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية، تم حساب قيمة مربع كاى حيث بلغت53,17، جدول رقم (37)، وهى أكبر من نظيرتها الجدولية عند مستوى معنوية 0,01، وبناءً على ذلك أمكن رفض الفرض الإحصائى وقبول الفرض البحثى البديل القائل: "توجد علاقة معنوية بين نوع الاتصال فى العمل الإرشادى وبين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى مستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية".

ولمعرفة شدة العلاقة بين نوع الاتصال فى العمل الإرشادى، ومستوى أداء المبحوثين من المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية، تم حساب معامل الاقتران ووجد أن قيمته 0,265، مما يشير إلى أن شدة هذه العلاقة متوسطة.
وبحساب معامل التحديد وجد أنه 0,07 وهذا يفسر أن 7% من التباين فى درجة الأداء يمكن إرجاعها إلى وجود الاتصال الأفقى، والنسبة الباقية وهى 93% يمكن إرجاعها إلى عوامل أخرى.
ويُستنتج مما سبق أن مستوى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية مرتفع فى وجود الاتصال الأفقى عن غيره من أنواع الاتصال الأخرى.
8 - العلاقة بين نوع الاتصال فى العمل الإرشادى وبين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى مستوى إسهام الاتصال فى أدائهم لمهامهم الوظيفية:
لاختبار معنوية العلاقة بين نوع الاتصال فى العمل الإرشادى وبين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى مستوى إسهام الاتصال فى أدائهم لمهامهم الوظيفية، تم حساب قيمة مربع كاى حيث بلغت 11.49، جدول رقم (38)، وهى أكبر من نظيرتها الجدولية عند مستوى معنوية 0,05، وبناءً على ذلك أمكن رفض الفرض الإحصائى وقبول الفرض البحثى البديل القائل: "توجد علاقة معنوية بين نوع الاتصال فى العمل الإرشادى وبين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى إسهام الاتصال فى أدائهم لمهامهم الوظيفية".

ولمعرفة شدة العلاقة بين نوع الاتصال فى العمل الإرشادى، ومستوى إسهام الاتصال فى أداء المبحوثين من المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية، تم حساب معامل الاقتران ووجد أن قيمته 0,217، مما يشير إلى أن شدة هذه العلاقة متوسطة.
وبحساب معامل التحديد وجد أنه 0,05 وهذا يفسر أن 5% من التباين فى درجة الأداء يمكن إرجاعها إلى وجود الاتصال الأفقى، والنسبة الباقية وهى 95% يمكن إرجاعها إلى عوامل أخرى.
ويُستنتج مما سبق أن مستوى إسهام الاتصال فى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية مرتفع فى وجود الاتصال الأفقى عن غيره من أنواع الاتصال الأخرى.

رابعاً : التدريب أثناء الخدمة:
1 - مستوى إسهام التدريب أثناء الخدمة فى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية:
أظهرت النتائج بالجدول رقم (39) أن 48% من المبحوثين من المرشدين الزراعيين، يرون أن إسهام التدريب أثناء الخدمة فى أدائهم لمهامهم الوظيفية مرتفعاً، وأن 35% يرون أن مستوى الإسهام متوسط، وأن 17% يرون أن مستوى الإسهام منخفض. وكان المتوسط الحسابى 80,5، والانحراف المعيارى 25,8، ومعامل الاختلاف 32,0.
جدول رقم (39): توزيع المبحوثين من المرشدين الزراعيين وفقاً لرأيهم فى مستوى إسهام التدريب أثناء الخدمة فى أدائهم لمهامهم الوظيفية

وتشير هذه النتائج إلى أن الغالبية العظمى من المبحوثين من المرشدين الزراعيين (83%) مستوى إسهام التدريب أثناء الخدمة فى أدائهم لمهامهم الوظيفية يتراوح بين المتوسط والمرتفع، وهذا يدل على أن التدريب أثناء الخدمة يسهم بدور كبير فى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية.
2 - العلاقة بين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى درجة إسهام التدريب أثناء الخدمة فى أدائهم لمهامهم الوظيفية، ودرجة أدائهم لتلك المهام:
باختبار معنوية العلاقة بين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى درجة إسهام التدريب أثناء الخدمة فى أدائهم لمهامهم الوظيفية، ودرجة أدائهم لتلك المهام، أوضحت النتائج بالجدول رقم (40) وجود علاقة ارتباطية بين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى درجة إسهام التدريب أثناء الخدمة فى أدائهم لمهامهم الوظيفية، ودرجة أدائهم لتلك المهام، حيث بلغت قيمة معامل الارتباط البسيط المحسوبة 0,749، وهى أكبر من نظيرتها الجدولية عند مستوى معنوية 0,01، وبناءً على ذلك أمكن رفض الفرض الإحصائى وقبول الفرض البحثى البديل القائل: "توجد علاقة معنوية بين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى درجة إسهام التدريب أثناء الخدمة فى أدائهم لمهامهم الوظيفية، ودرجة أدائهم لتلك المهام".

وبحساب معامل التحديد وجد أنه 0,56 وهذا يفسر أن 56% من التباين فى درجة الأداء يمكن إرجاعها إلى إسهام التدريب أثناء الخدمة، والنسبة الباقية وهى 44% يمكن إرجاعها إلى عوامل أخرى.
ويُستنتج من ذلك أن التدريب أثناء الخدمة يسهم فى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية.
3 - جودة التدريب أثناء الخدمة فى العمل الإرشادى:
فيما يتعلق برأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى مستوى جودة التدريب أثناء الخدمة فى العمل الإرشادى الزراعى حاليا، أوضحت النتائج بالجدول رقم (41) أن 55% من المبحوثين من المرشدين الزراعيين ذكروا أن مستوى جودة التدريب أثناء الخدمة فى العمل الإرشادى مقبول، بينما يرى 26% أن مستوى جودة التدريب أثناء الخدمة جيد، وأقل نسبة 19% ترى أن مستوى الجودة ضعيف. وعلى هذا فإن الغالبية العظمى 81% من المبحوثين من المرشدين الزراعيين يرون أن مستوى التدريب أثناء الخدمة فى العمل الإرشادى حالياً يتراوح بين المتوسط والمرتفع.

وتشير هذه النتائج إلى أن الغالبية العظمى من المبحوثين من المرشدين الزراعيين(81%) راضون عن مستوى التدريب أثناء الخدمة، الأمر الذى يتوقع معه زيادة مستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية، طالما أنهم حصلوا على التدريب المناسب.
4 - العلاقة بين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى مستوى جودة التدريب أثناء الخدمة ومستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية:
لاختبار معنوية العلاقة بين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى مستوى جودة التدريب أثناء الخدمة ومستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية، تم حساب قيمة مربع كاى حيث بلغت 102,2، جدول رقم (42)، وهى أكبر من نظيرتها الجدولية عند مستوى معنوية 0,01، وبناءً على ذلك أمكن رفض الفرض الإحصائى وقبول الفرض البحثى البديل القائل: "توجد علاقة معنوية بين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى مستوى جودة التدريب أثناء الخدمة ومستوى أدائهم لمهامهم الوظيفية".

ولمعرفة شدة العلاقة بين مستوى التدريب أثناء الخدمة فى العمل الإرشادى، ومستوى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية، تم حساب معامل الاقتران ووجد أن قيمته 0,553، مما يشير إلى أن شدة هذه العلاقة متوسطة.
وبحساب معامل التحديد وجد أنه 0,30 وهذا يفسر أن 30% من التباين فى درجة الأداء يمكن إرجاعها التدريب أثناء الخدمة، والنسبة الباقية وهى 70% يمكن إرجاعها إلى عوامل أخرى.
ويُستنتج مما سبق أن مستوى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية مرتفع فى وجود مستوى جيد من التدريب أثناء الخدمة.
5 - العلاقة بين مستوى جودة التدريب أثناء الخدمة فى العمل الإرشادى ومستوى إسهام التدريب أثناء الخدمة فى أداء المبحوثين من المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية:
لاختبار معنوية العلاقة بين مستوى جودة التدريب أثناء الخدمة فى العمل الإرشادى ومستوى إسهام التدريب أثناء الخدمة فى أداء المبحوثين من المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية، تم حساب قيمة مربع كاى حيث بلغت 99.1، جدول رقم (43)، وهى أكبر من نظيرتها الجدولية عند مستوى معنوية 0,01، وبناءً على ذلك أمكن رفض الفرض الإحصائى وقبول الفرض البحثى البديل القائل: "توجد علاقة معنوية بين رأى المبحوثين من المرشدين الزراعيين فى مستوى جودة التدريب أثناء الخدمة فى العمل الإرشادى ورأيهم فى مستوى إسهام التدريب أثناء الخدمة فى أدائهم لمهامهم الوظيفية".

ولمعرفة شدة العلاقة بين مستوى التدريب أثناء الخدمة فى العمل الإرشادى، ومستوى إسهام التدريب أثناء الخدمة فى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية، تم حساب معامل الاقتران ووجد أن قيمته 0,547، مما يشير إلى أن شدة هذه العلاقة متوسطة.
وبحساب معامل التحديد وجد أنه 0,30 وهذا يفسر أن 30% من التباين فى درجة الأداء يمكن إرجاعها التدريب أثناء الخدمة، والنسبة الباقية وهى 70% يمكن إرجاعها إلى عوامل أخرى.
ويُستنتج مما سبق أن مستوى إسهام التدريب أثناء الخ




<br>
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو
 
الباب الرابع - الفصل الثالث
استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي الرجوع الى أعلى الصفحة 
صفحة 1 من اصل 1

صلاحيات هذا المنتدى:لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى
دكتور / إسماعيل عبد المالك محمد إسماعيل :: كتب ورسائل وأبحاث ومقالات علمية :: رسائل وأبحاث علمية :: المناخ التنظيمى وعلاقته بأداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الوظيفية بمحافظة المنيا-
انتقل الى: